CLIMA DE TRABAJO

I N D I C E

RESUMEN EJECUTIVO 1

INTRODUCCIÓN 2

DESARROLLO DE TEMA 3

CONCLUSIÓN

15

BIBLIOGRAFÍA 16

R E S U M E N

El presente trabajo tiene como propósito elaborar un cuestionario para ser aplicado a los docentes de una escuela municipal de la comuna de Chiguayante, que cuenta con una dotación de 29 profesionales de la educación, una matrícula de 180 alumnos , ubicada en un sector vulnerable de la comuna el que pretende entregar información relativa al clima y cultura organizacional del establecimiento en cuestión, la información obtenida será tabulada y se tipificará el clima del centro educativo, según Hoy y Clover.

INTRODUCCIÓN

El clima laboral es uno de los factores que más aporta al logro de mejores resultados, en una escuela en la cual ya opera una adecuada disciplina laboral.

Se puede definir como el conjunto de variables que incide en la forma como percibimos y nos sentimos en relación a nuestro trabajo y a las circunstancias en las cuales lo llevamos a cabo. Estas variables incluyen, por ejemplo, el estilo de supervisión que ejerce el director, la relación que establece con su personal y las reglas que fija para el trabajo colectivo, por lo que estos temas están inevitablemente ligados. También incluyen una dimensión personal: somos nosotros, con nuestra historia y nuestras particulares características, quienes reaccionamos con agrado, rebeldía, frustración, indiferencia o angustia ante un estilo de supervisión más autoritario o más permisivo; quienes nos sentimos más cómodos en un trabajo desafiante o en uno predecible y rutinario.

En términos educacionales, el clima organizacional, influye en la forma de trabajo que se debe dar, así una escuela se transforma en un ente con vida e identidad, así su estudio proporciona retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos y percepciones, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

DESARROLLO DEL TRABAJO

Halpin y Croft (1973) mantienen que lo realmente importante en la definición de clima es la respuesta de los profesores ante las actitudes de los directivos. Halpin se basa en la premisa siguiente para elaborar un instrumento (OCDQ: Organizational Climate Description Questionaire) que permite describir el clima existente en una organización.

Se trata de un cuestionario de 64 ítems que expresan conductas observables. Cada uno de los encuestados según su percepción del hecho y su punto de vista, debe valorar con qué frecuencia se da cada conducta. Éstos ítem surgen a partir de considerar las conductas del profesorado y de la dirección del establecimiento (pág. 23 Módulo IV, Magister en Educacional).

De acuerdo a la clasificación de Halpin y Croft se pueden crear 6 tendencias diferentes de climas: clima abierto, clima autónomo, clima controlado, clima familiar, clima paternal y clima cerrado.

De acuerdo a lo anterior elaboré un cuestionario de 25 ítems que recoge la percepción de directivos y profesores de la unidad educativa, en torno a la cultura y el clima organizacional.

A continuación se presenta el instrumento elaborado en donde sus objetivos se centran en medir el clima organizacional de un establecimiento educacional, para ello marque con una “X” en el casillero que mejor refleje su opinión, según la siguiente nomenclatura:

MD : Muy de acuerdo.

DA : De acuerdo.

ED : En desacuerdo

MDA : Muy en desacuerdo

ASPECTOS A EVALUAR MD DA ED MDA

1. Dentro de los docentes del establecimiento se evidencia un grupo que se opone a la toma de acuerdos.

2. Dentro del establecimiento se denotan diversos grupos de docentes, los cuales se reúnen de acuerdo a un criterio de afinidad.

3. En el establecimiento se presentan dificultades de trabajo debido a un carácter individualista de algunos docentes.

4. Los docentes sienten que le asignan trabajos adicionales sin “recompensa”, ya sean materiales, como bonos o simbólicas como felicitaciones públicas o anotación positiva en hoja de vida.

5. Al trabajar en proyectos algunos docentes interfieren entre las actividades asignadas otros colegas.

6. Los docentes consideran excesos de reuniones, sin objetivos claros.

7. Los docentes son comprometidos y motivados en sus labores

8. Existe una identificación de los docentes con su escuela.

9. Existe una visión de apoyo entre los docentes que insta a participar en actividades.

10. Dentro del grupo de profesores existe una visión de compañerismo ante las tareas asignadas.

11. Existe una relación fuera del establecimiento entre los colegas

12. Existe un clima de respeto entre colegas.

13. Los profesores disfrutan con su trabajo y se sienten realizados profesionalmente en la escuela.

14. El director del establecimiento impone en forma autoritaria sus decisiones.

15. El director del establecimiento informa el quehacer dentro de la unidad educativa a través de órdenes formales.

16. En esta escuela, la dirección sólo prestan atención a los errores que uno comete, y no a los aciertos

17. El director enfatiza la importancia de unir esfuerzos para el logro de metas.

18. Lo más importante para la dirección son los resultados obtenidos con los alumnos, en las pruebas de medición nacional.

19. Las informaciones entregadas por el director del establecimiento son claras fluidas y concisas.

20. Existe una preocupación constante de parte del director del establecimiento por supervisar el cumplimiento y calidad del trabajo del docente

21. Se evidencia una perspectiva ejemplificadora en los mensajes de dirección hacia los docentes.

22. El director entrega espacios y tiempos para realizar sus actividades administrativas.

23. Ante una situación

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