Cambio Y Desarrollo Organizacional

Cambio y desarrollo organizacional

¿Explicar en qué consiste el cambio?

Realmente el cambio ha existido siempre, lo que ahora se presenta con características distintas, hace algún tiempo atrás podíamos tener cierta confianza ya que éste no tenía la dinámica actual, tanto en su frecuencia como en su profundidad y generalidad, esto permitía hasta cierto punto actuar de manera reactiva, hoy día donde el cambio es permanente, acelerado y con todos los atributos vistos, no debemos ni podemos darnos ese lujo, ya que se corre el riesgo de sucumbir, por tal razón nuestra actuación debe ser proactiva y trabajar en función del cambio.

Según los siguientes autores, el cambio es sinónimo de transformación, y consiste en:

GRACIELA PEROZO DE JIMÉNEZ, CITANDO A ROBBINS: este autor señala en "la definición de Desarrollo Organizacional que: cambio es un proceso planeado dentro de la cultura de una organización, mediante el empleo de la tecnología y la teoría de la ciencia del comportamiento".

1.2: ALEJANDRO REYES: señaló que el cambio se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje".

1.3. HENRY SISK Y MARIO SVERDLIH: para estos autores es: "El resideño total o parcial de la estructura organizacional, variables macroeconómicas, fusiones, adquisiciones, incorporación de nuevas tecnologías, creación de nuevas unidades de negocios, o la implementación de nuevos procesos".

1.4: ROBERT N. ANTHONY: desde el punto de vista de la Perspectiva sistémica el Cambio Organizacional, este autor considera el cambio "como la adaptación de las Organizaciones a diversas transformaciones que pueden sufrir en su ambiente interno como en su entorno, aprendiendo de las implementaciones que buscan esta adaptación".

Todas estas definiciones poseen grandes puntos de coincidencia que permiten sintetizar en un solo concepto grupal, sus pareceres:

1.5: HERNÁNDEZ M, A. Y LEAL CH, E. (2011), cuando se habla de cambio, se hace referencia a la manera de modificar acciones, elementos que de una u otra manera, marcan la diferencia y buscan la mejora en las funciones o roles que se delegan o desarrollan dentro de las organizaciones.

YO:

El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.

Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuáles son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.

Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas

• ¿Por qué cambiar?

• ¿Para qué cambiar?

• ¿Cuál es la dirección del cambio?

Pasos para el cambio organizacional:

1. Sentir que en verdad hace falta un cambio.

2. Tener muy claro la visión.

3. Tener muy clara la situación actual, incluyendo al sistema administrativo, sistema tecnológico, y al sistema humano.

4. Comparar la situación actual con la que habrá en el futuro deseado.

5. Definir necesidades y recursos.

6. Diseñar las estrategias para alcanzar las metas.

7. Crear actividades, responsabilidades y horarios.

8. Evaluar resultados.

Identificar algunas razones por las cuales algunos individuos y organizaciones se resisten al cambio.

La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. Ahora bien, ¿cuáles son los motivos que pueden ocasionarla?

LA RESISTENCIA AL CAMBIO

En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:

 La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su impacto en términos personales;

 La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.

Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben cómo hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:

• el tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error;

• la falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto;

• las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio;

• la percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos;

• la sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias.

Por último, si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten capaces de realizarlo, empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar.

En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:

• el desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados;

• la incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados;

• la pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas;

• la

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