Conflicto

 Definición de Conflicto

El conflicto se define como un proceso que comienza cuando una de las partes percibe que ha sufrido un efecto negativo o está por ocurrir. También podemos considerarlo, como el resultado del proceso donde los intereses de las partes colisionan en forma total o parcial y son percibidos por ellos. Es decir, existe una brecha entre lo que deseamos obtener, entre lo que nuestra mente tiene concebido o planificado y la realidad, donde algo o alguien se opone en su realización. También los conflictos son metas incompatibles, valores diferentes, diferencias percibidas, diferencias sentidas, diferencias reales diferencias aparentes, lo resaltante, es que una parte percibe que la otra le afecte negativamente en alguno de sus intereses. Otra corriente de pensamiento basado en el concepto de las relaciones humanas, menciona que el Conflicto es el resultado natural e inevitable en cualquier grupo humano y que no es necesariamente dañino, tiene un gran potencial positivo para ayudar en el desempeño de los grupos de las organizaciones y de las personas. Existe una tercera corriente, la interaccionista, es la más reciente, indica que el conflicto no solo es una fuerza positiva, sino que es absolutamente necesario para que los grupos, se desempeñen con eficacia.

Debemos tener otro enfoque del conflicto, no verlo negativamente, como una fuerza destructora, que genera desunión, daña a las personas, a las organizaciones, sino como una fuerza generadora, motivadora del cambio, siempre que se administre en forma positiva y la intensidad de este, no desborde y alcance grados de mayor intensidad.

 Puntos de Vista del Conflicto

• Visión Tradicional: Este trata de un enfoque negativo, resultado de una comunicación pobre, una falta de apertura y confianza entre la gente y el fracaso de los gerentes de responder a las necesidades y aspiraciones de sus empleados. En general indica el mal funcionamiento dentro del grupo.

• Punto de Vista de las Relaciones Humanas: Sostiene que el conflicto se genera de una consecuencia natural en todas las organizaciones.

• Visión Interaccionista: Consiste en alentar a los líderes de grupo a mantener un nivel continuo mínimo de conflicto, lo suficiente para mantener al grupo viable, autocrático y creativo.

 Transiciones en el Pensamiento Acerca del Conflicto

1. Corriente tradicional: Afirma que los conflictos se deben evitar puesto que indican que algo anda mal. El conflicto es un resultado disfuncional producto de la mala comunicación, falta de franqueza y confianza de la gente y la incapacidad de los administradores para resolver necesidades de los empleados.

2. Corriente de las relaciones humanas: Los conflictos son resultado natural e inevitable de cualquier grupo y no siempre son malos, sino que se pueden transformar en una fuerza positiva que determina el rendimiento del grupo.

El conflicto no se puede eliminar e incluso es benéfico para el desempeño del grupo.

3. Corriente interactiva: Es la más reciente y propone que los conflictos pueden ser una fuerza positiva en un grupo. Para que un grupo se desempeñe de manera efectiva es imprescindible un cierto grado de conflicto.

El criterio que distingue a los dos conflictos es el rendimiento del grupo, como los grupos existen para alcanzar una o más metas u objetivos las consecuencias que el conflicto tiene en el grupo y no en un miembro individual son los que determinan su funcionalidad, esto rara vez son excluyentes, por tanto, las formas en que los individuos perciben el conflicto puede ejercer una influencia importante en sus repercusiones. Sin embargo para nuestro análisis dicho acto seria funcional si aumenta el objetivo del grupo.

 Tipos de Conflictos

• Conflicto Funcional: Es aquel que sustenta las metas del grupo y mejora su desempeño.

• Conflicto Disfuncional: Es el que Obstaculiza el desempeño del grupo.

 Proceso del Conflicto

1. Oposición o incompatibilidad potencial: donde el conflicto está latente, no es percibido por las partes, en esta etapa se crean las condiciones, esto es interesante si lo aplicamos a los conflictos sociales, seria la etapa de prevención del conflicto, evitaría que se genere o si estalla, su intensidad debería de ser de menor o mediana intensidad y su administración accesible. Se ha señalado que estas condiciones, se pueden agrupar en tres condiciones que se relacionan con:

a) La Comunicación, puede ser una fuente de conflicto, cuando hay poco o mucha comunicación, se incremente la posibilidad.

b) La estructura, de la organización, el cumplimiento de funciones de las diferentes unidades, chocan entre ellas, crédito con ventas, por ejemplo.

c) Variables Personales, relacionada con la simpatía o antipatía que generan las personas sobre otras, cuando trabajan cerca o se relacionan, existe un potencial conflicto, esto se evidencia sobre todo con personas autoritarias o dogmáticas.

2. Cognición y Personalización: en esta etapa, el Conflicto se percibe por las partes, sin embargo debe considerarse que el hecho de que sea el Conflicto sea percibido, no significa que se haya personalizado. Cuando se alcanza el nivel de Conflicto Sentido, es cuando las personas se afectan emocionalmente, lo consideran personal, se cargan de emociones negativas y de hostilidad, en su grado de mayor intensidad, pueden llegar inclusive a actos o situaciones de agresión física. Es fundamental el desarrollo de las emociones para que las personas perciban el Conflicto en sentido negativo o positivo y como se va a enfrentar la resolución de estos.

3. Intenciones: son las decisiones para actuar en una determinada forma de las personas, como consecuencia de que el Conflicto es reconocido y aceptado. Está determinado por las emociones de como la persona ha percibido el Conflicto para que sea un Conflicto Funcional o Disfuncional. Las personas pueden abordar el manejo del conflicto, considerando dos dimensiones, la de Cooperación (grado en que una persona trata de satisfacer la preocupación de otra) o Asertiva (grado en que una de las partes trata de satisfacer su propia preocupación). Se encuentran cinco intenciones del manejo del conflicto:

a) Competir, la persona satisface sus propios intereses, lo que interesa es ganar y ganar.

b) Colaborar, hay cooperación para lograr un resultado beneficioso para las partes del conflicto.

c) Evitar, ignora el conflicto y evita a las personas con quienes no está de acuerdo.

d) Acomodarse, una de las partes cede, es colaborativa, por ejemplo, cuando nos equivocamos y damos la razón a la otra parte, cediendo nuestra posición y colaborando.

e)

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