Evaluación 360°

EVALUACIÒN DEL DESEMPEÑO

La Evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo a futuro. Toda evaluación es un proceso para juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. Dentro de una organización se hace aplicando varios procedimientos que se conocen por distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la eficiencia en las funciones. Además, la evaluación del desempeño representa una técnica de administración imprescindible dentro de la actividad administrativa.

Es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como discordancia, desaprovechamiento de empleados que tienen más potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivación.

Esto depende de los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño servirá para definir y desarrollar una política de Recursos Humanos acorde a las necesidades de la organización.

OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La Evaluación del Desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización. Para alcanzar ese objetivo básico, la evaluación del desempeño pretende alcanzar diversos objetivos intermedios, las cuales son:

a) Idoneidad del individuo para el puesto.

b) Capacitación.

c) Promociones.

d) Incentivo Salarial por buen desempeño.

e) Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

f) Desarrollo personal del empleado

g) Información básica para la investigación de recursos humanos.

h) Estimación del Potencial del desarrollo de los empleados

i) Estímulo para una mayor productividad.

j) Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.

k) Retroalimentación (feedback) de información al individuo evaluado.

l) Otras decisiones del personal, como transferencia, contrataciones, etc.

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño se pueden presentar en tres fases:

1. Permitir Condiciones de medición del potencial humano a efectos de determinar su plena utilización.

2. Permitir que los recursos humanos sean tratados como una ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma de la administración.

3. Ofrecer oportunidades de Crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, con la consideración de los objetivos de la organización, de una parte, y los objetivos de los individuos, de la otra.

PASOS PARA REALIZAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los primeros pasos del encargado de la función de administración de recursos humanos dirigidos a implementar la evaluación del desempeño, deben ser:

1. Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas.

2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.

3. Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.

4. Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas.

5. Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal y profesional.

6. Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico, de oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.

PROPUESTA DEL MODELO DE EVALUACIÓN 360°

La expresión 360° proviene de cubrir todos los grados de un círculo que simbólicamente representa todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral. Traslado al ambiente educativo, concretamente al proceso de enseñanza-aprendizaje lo que se pretende es desarrollar un modelo que cubra todos los aspectos relevantes de la evaluación de dicho proceso y sea aplicado en las unidades académicas para servir como base en la retroalimentación, elevar la calidad y la mejora continua de uno de los aspectos importantes dentro de la evaluación educativa. La evaluación del desempeño docente y del desempeño del alumno, ósea de la enseñanza y del aprendizaje.

¿PARA QUÉ SIRVE EL MODELO DE EVALUACIÓN DE 360°?

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas.

Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

• Medir el Desempeño del personal.

• Medir las Competencias.

• Diseñar Programas de Desarrollo.

La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

¿QUÉ ES LA EVALUACIÓN 360° O FEEDBACK DE 360°?

Es una herramienta de evaluación de desempeño sofisticado que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes pares subordinados los mismos jefes, pares, subordinados, (autoevaluación). Puede incluir otras personas como proveedores o clientes. Pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más precisa posible al posible, obtener aportes desde distintos ángulos, opiniones de diferentes personas.

La expresión proviene de cubrir los 360° grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral Los principales usos q se le asignan son: medir el que g desempeño personal, medir las competencias o conductas, y diseñar programas de desarrollo.

LA EVALUACIÓN 360°

Todo el esfuerzo deberá ir dirigido al cambio de cultura, entendiendo éste como la modificación de las actitudes y hábitos de trabajo actuales por otros que permitan una mayor congruencia con la cultura deseada y definida por la Dirección de la organización.

Lo anterior implica un proceso que comprende tres etapas, cada una con objetivos y acciones específicas, todas ellas encaminadas a consolidar una cultura vigorosa y, quizá lo más importante, a implementar una serie de sistemas que les permitan repetir y mantener el esfuerzo en el largo plazo.

En este punto, cabe resaltar que cualquier proceso de intervención en cambio de cultura organizacional tiene como principal objetivo: "Conseguir un cambio de actitudes, mismo que deberá reflejarse en cambios de conducta

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