Evaluacion 360

INDICE

Contenido

1.1. Justificación del tema 4

2.1. Antecedentes. 5

3.1. Desarrollo del tema 6

3.1.1 Definición. 6

3.1.2 Pasos para llevar a cabo la evaluación 360°. 7

3.1.2.1. Etapa I 7

3.1.2.2. Etapa II 7

3.1.2.3. Etapa III 8

3.1.2.4. Etapa IV 8

3.1.3. Formato de la Hoja de Evaluación. 9

3.1.3.1. Preparación 9

3.1.3.2. Elaboración del Formato 9

3.1.3.3. Conduciendo las Evaluaciones 10

3.1.4. Aplicación de la prueba. 10

3.1.6. Ventajas y desventajas de la evaluación 360°. 12

Conclusión 13

Bibliografía 14

Introducción

Actualmente para que una compañía u organización permanezca competitiva es necesario asumir el cambio, establecer buenas y nuevas relaciones dentro de la organización, optimizar el talento de las personas y transformar las empresas en compañías interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado. Por lo tanto es necesario establecer modelos de evaluación del desempeño dentro de la organización que faciliten a la empresa medir el rendimiento de sus trabajadores y lograr mejorar la efectividad y funcionalidad de los cargos, es por ello que se expondrá en el siguiente trabajo el tipo de evaluación conocida como evaluación 360° la idea básica es eliminar los diversos errores, así como el efecto de este proceso de evaluación, ésta evaluación nos permitirá un nivel de retroalimentación y así tener la oportunidad para vernos como nos ven los demás.

Se espera que el siguiente trabajo sea una herramienta que brinde información sobre lo que la evaluación 360° abarca y como funciona ésta dentro de las organizaciones al igual a las ventajas y desventajas que este tipo de evaluación respecta, así facilitar al lector la comprensión del tema desde un ámbito de retroalimentación.

1.1. Justificación del tema

El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360° se empezó a utilizar de manera intensiva a mediados de los años 80 utilizándose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel.

Es una forma de evaluar que rompe con el esquema de que "el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados" pues ahora también se toma en cuenta la opinión de otras personas que le conocen y lo ven actuar, como sus subordinados, sus clientes internos y proveedores.

El propósito de aplicar la evaluación 360° es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, o bien su comportamiento, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones a futuro.

Éste no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera.

La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error un plan de acción concreto para desarrollar las competencias.

2.1. Antecedentes.

La introducción del término “evaluación” inicia desde la segunda guerra mundial donde con la gran autoridad (alemana) que los jefes llevaban a cargo necesitaban evaluar a sus hombres que iban a las batallas, así como a sus técnicos, intendentes y personal administrativo implementó el desarrollo de medidas de evaluación que no estuvieran únicamente sujetadas por el superior inmediato y adicionalmente a esto las medidas de evaluación se basaban en fuentes que estuvieran a la par o por debajo del evaluado. Cabe mencionar que durante este período de tiempo, hubo exploraciones del uso de la retroalimentación de múltiples evaluadores.

Uno de los primeros usos registrados ocurrió en encuestas destinadas para reunir información sobre los empleados; se produjo en la década de 1950 en la empresa “Esso” por parte del departamento de Investigación e Ingeniería de la empresa. A partir de ahí, la idea de la evaluación de 360 grados ha cobrado impulso, y por la década de 1990 la mayoría de los departamentos de recursos humanos y profesionales de las organizaciones han entendido, desarrollado e implantado el concepto. El problema principal que plantea es la recopilación de los comentarios exigidos, un esfuerzo basado en mucho trabajo de escritorio incluyendo tanto los cálculos manuales y complejos o largas demoras. El primero llevó a la desesperación por parte de los profesionales y el segundo a una erosión gradual de compromisos de los destinatarios.

Es así que a partir de la época de los 90 se inicia la retroalimentación constante en su popularidad, debido en gran parte al uso de Internet, en la realización de encuestas basadas en páginas de internet. Siguiendo este ejemplo innumerables compañías hasta el día de hoy usan este medio como forma de retroalimentar su trabajo.

3.1. Desarrollo del tema

3.1.1 Definición.

Antes de mencionar y explicar las facilidades y la forma en la que se aplica la evaluación 360° dentro de las organizaciones, primero se debe dar un concepto claro a lo que se refiere con éste tipo de evaluación.

La evaluación de 360° es el proceso de recolecta, elaboración y comunicación de información de forma estructurada, en beneficio de la mejora y la evaluación de directivos, miembros de equipos y equipos completos, con el fin de buscar una buena interacción entre los empleados y un buen rendimiento dentro de la empresa u organización. Comúnmente se le conoce como un instrumento variable y sistematizado de obtener opiniones de diferentes personas respecto al desempeño de un colaborador en particular o de un departamento de la organización, esto permite que sea una manera distinta para mejorar el desempeño maximizando los resultados de la empresa y a su vez, proporcionar una mayor visión de los puntos de falla de los empleados ya que el valor de las funciones se da con una medición grupal y no cae en una sola persona.

Ésta evaluación se aplica en puntos clave de funcionamiento de acuerdo a las responsabilidades labores y depende en gran medida del objetivo planteado por la empresa.

Los principales candidatos a la prueba son el Gerente, jefes de departamento y el personal que en su trabajo interactúa con demás personas

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