Evaluación del desempeño y su contribución al sistema de retribución.

2.8 Evaluación del desempeño y su contribución al sistema de retribución.

Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas. Desde que una persona empleo a otra, el trabajo de esta fue evaluado, en función de la relación costo beneficio. Los sistemas formales de evaluación tampoco son recientes. En plena edad media, la compañía de Jesús fundada por Ignacio de Loyola, ya utilizaba un sistema combinado de informes y de notas de las actividades y el potencial de cada uno de los jesuitas que predicaban la religión por todo el mundo, en una época en la cual los navíos de vela era el único medio de transporte y comunicación. El sistema estaba compuesto por clasificaciones que los miembros de la orden preparaban de sí mismos, por medio de informes que cada superior elaboraba respecto a las actividades de sus subordinados y por informes generales que elaboraba todo jesuita que tenía información sobre su propio desempeño o el de sus colegas.

Mucho tiempo después 1842, el ejercicio público de Estados Unidos implanto un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de sus colaboradores. En 1880 el ejército estadounidense adoptó el mismo sistema y, en 1918, la General Motors desarrolló un sistema para evaluar a sus ejecutivos. Sin embargo, no fue hasta después de la segunda guerra que los sistemas de evaluación del desempeño empezaron a proliferar en las organizaciones. No obstante el interés se dirigía exclusivamente hacia la eficiencia de la maquinaria como medio para aumentar la productividad de la organización. A principios del siglo XX, la escuela de administración científica propició un fuerte avance de la teoría de la administración qué, con su propósito de aprovechar la capacidad óptima de la máquina.

Con la escuela de las relaciones humanas vino una revisión del planteamiento y, así, el interés principal de los administradores se desligó de las máquinas y se enfocó hacia el hombre.

La evaluación del desempeño no está en el desempeño en general, sino, específicamente, en el desempeño de un puesto, o sea, el comportamiento de una persona que lo ocupa. Este desempeño es situacional. Varía de una persona a otra y depende de innumerables factores condicionantes que influyen mucho en él. El valor de las recompensas y la percepción de que éstas dependen del afán personal determinan la magnitud del esfuerzo que el individuo esté dispuesto hacer. Es una relación perfecta de costo-beneficio. A su vez el esfuerzo individual depende de las habilidades y las capacidades de la persona y de su percepción en el papel que desempeñará.

Así, el desempeño en el puesto está en función de todas aquellas variables que lo condicionan notoriamente.

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso de estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. La evaluación de las personas que desempeñan papeles dentro de una organización se hace aplicando varios procedimientos que se conocen por distintos nombres como evaluación por desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los colaboradores, informes de avance, evaluación de la eficiencia, etc.

En resumen, la evaluación del desempeño es un concepto dinámico, porque las organizaciones siempre evalúan a los empleados, formal e informalmente, con cierta continuidad. Además representa una técnica de administración imprescindible dentro de la actividad administrativa es un medio que permite detectar problemas en la supervisión del personal y el la integración de estos y a su vez a la organización o al puesto que ocupa, discordancias, desaprovechamiento de colaboradores que tienen más potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivación, etc. Esto depende de los tipos de problemas identificados, la evaluación del desempeño servirá para definir y desarrollar una política de recursos humanos acorde con las necesidades de la organización.

Los primeros pasos del encargado de la función de administración del capital humano dirigidos a implantar la evaluación del desempeño debe de ser:

1. Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas.

2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.

3. Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.

4. Crear un propósito de dirección, futuro y de mejora continua de las personas.

5. Generar una expectativa permanente de aprendizaje innovación y desarrollo personal y profesional.

6. Transformar las evaluaciones de desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.

Pasos para lograr evaluaciones válidas

Los siguientes pasos permiten lograr evaluaciones útiles de desempeño:

1.-Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño

La conducta laboral del empleado puede clasificarse según las tres “P”: Productividad (lo que se ha logrado); características Personales (cómo se ha logrado, la conducta) y Pericia (habilidad).

La productividad puede medirse mediante logros laborales específicos. Por ejemplo, reducción de plagas, aumento del rendimiento de alfalfa o disminución de cerezas dañadas.

Pueden considerarse las características personales como la motivación, aceptación de crítica, colaboración, iniciativa, responsabilidad y el aspecto personal (aseo y vestimenta). La evaluación de las características personales es útil; pero algunas veces reflejan más la relación personal con el capataz que el desempeño de tareas. Por lo general, los agricultores no van a querer recompensar el desempeño, aunque sea excelente, si el trabajo se hace de mala gana y sólo después de varias amonestaciones.

Cuando las características personales forman parte de la evaluación de desempeño, dichos rasgos deben relacionarse con la tarea. A menudo, una característica personal puede convertirse en un logro. En lugar de referirse a la responsabilidad (característica personal) de un trabajador, por ejemplo, puede tomarse en cuenta la calidad de sus informes sobre las tareas terminadas (productividad).

La pericia, capacidad, conocimientos y habilidad, es importante para la evaluación de desempeño. Al evaluar la capacidad de un encargado de rebaños lecheros (por Ej. sobre la inseminación artificial), los factores considerados animan al empleado a corregir las deficiencias que puedan impedir su progreso en el futuro. Un administrador de personal agrícola

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