Gestion De Personal

INTRODUCCION

Con la elaboración de este trabajo se busca que el estudiante progrese en sus conocimiento de la unidad 1 por medio de la auto capacitación, investigación de los conceptos ya enseñados en el modulo en diferentes referentes web o bibliografías recomendadas, seguida de esta consolidaran en grupo el taller aplicativo para dejar plasmados sus claros conocimientos.

DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

1. Investigación sobre el modelo de competencias en diferentes sitios web y la

Bibliografía aportada en esta guía.

Modelos de Competencias

Día a día, los ejecutivos invierten gran parte de su tiempo en decisiones de talento, tales como: contratación, promoción, traslados, mejora del desempeño, compensación, retiro, capacitación y desarrollo, entre otras. El éxito de la estrategia de negocios depende, en gran medida, de la calidad, rapidez y acierto de esas decisiones y de cuan positivamente ellas afectan los resultados. El enfoque de gerencial, el talento basado en competencias ha probado ser un método con alto grado de confiabilidad para predecir el éxito o fracaso, de una persona en una posición específica, en una organización particular. Y, por lo tanto, es de gran ayuda para sustentar las decisiones acerca del talento.

Los modelos de competencias traducen los conocimientos, habilidades, motivos y atributos de las personas en conductas observables y repetibles, que pueden ser fácilmente identificables y modeladas mediante la gerencia del talento. Las competencias determinan las conductas que producen resultados para la empresa, ya sea en el desempeño de un rol/cargo o en otras situaciones organizacionales.

Se trata pues de un elemento que nos permita integrar en un mismo concepto, el:

 SABER: El conocimiento es elemento básico e indispensable para poder desarrollar una actividad de manera exitosa.

 PODER: Por mucho que una persona posea todo el conocimiento vinculados a una materia concreta, necesita tener una serie de habilidades clave para desempeñar con éxito su trabajo. Sirva como ejemplo el de un aficionado al fútbol, por muchos conocimientos que tenga de dicho deporte, no podrá jugar en un equipo de élite si no tiene ciertas habilidades como la velocidad en regate, control del balón, potencia en los remates a puerta,...

 QUERER: Incluso si se poseen las habilidades y los conocimientos, si no tienen la actitud favorable, difícilmente podrá alcanzar los objetivos establecidos. Siguiendo, con el ejemplo del fútbol, de todos es conocido el nombre de alguna famosa estrella que por “problemas de actitud” ha quedado apartado del mundo de la competición

Si los tres elementos (conocimientos, habilidades y actitudes) son los que configura las competencias será necesario poder, no sólo definirlas, sino también como observarlas y medir en que grado se requieren en la organización y en las personas.

En este sentido, resulta muy importante destacar el papel relevante que juegan los comportamientos en la configuración de las competencias ya que a través de estos se hacen “visibles” las competencias en las personas y permiten establecer distintos niveles de desempeño.

Tipos de Modelos de Competencias

Según su aplicación en la organización las competencias pueden ser:

 Competencias para un desempeño superior con fines de selección y desarrollo.

 Competencias en ambiente de cambio en el entorno o en la propia organización, departamento. En procesos de innovación, reestructuraciones, etc.

 Competencias para el trabajo en equipos auto-dirigidos o de alto desempeño.

Competencias para la gerencia proyectos.

Creación de Modelos de Competencias

La creación de modelos de competencias es un trabajo profesional especializado que consiste en el análisis de la organización, del trabajo y las personas para diseñar perfiles de éxito para puestos críticos compatibles con los fines únicos de la organización. Su creación exige tener un objetivo claro y explicar cómo el ciclo evolutivo del talento está alineado con la estrategia organizacional y con los resultados del negocio.

De acuerdo a la microempresa propuesta en el trabajo de reconocimiento,

el grupo debe proponer el proceso de gestión humana basado en competencias para esa empresa, la propuesta debe contener:

a. Justificación de la propuesta que muestre la importancia de la gestión

Humana en la organización, su aporte al cumplimiento de los objetivos

de la empresa y conocimiento sobre el modelo de competencias

Investigado.

“Un modelo de gestión integral de RRHH que, a través de las competencias, busca la mejor adaptación entre la organización y las personas, de cara a la consecución de los objetivos empresariales”

El enfoque más extendido sobre el modelo, es aquel que considera dos perspectivas diferentes que convergen en la elaboración de un mismo inventario de competencias:

 Los puestos (u otro nivel organizativo como funciones, procesos,…): Definición y nivelación de las competencias requeridas para cada uno de los puestos.

 Las personas: Detección y nivelación de las competencias de las personas.

A partir de este momento se puede llevar a cabo los análisis de adecuación de las personas de la organización a los puestos de la misma. Este enfoque es el que va a permitir a su vez desarrollar toda la gestión de personas (se-lección, formación,…) en torno al Modelo definido.

b. Análisis y descripción para cada cargo de la empresa (deben proponerse las competencias para cada cargo según lo investigado y según los objetivos de la empresa), estos deben presentarse en los formatos que se utilizados para esto.

DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTO.

1. IDENTIFICACION DEL CARGO

Fecha de Realización 11/10/13

Nombre del Puesto Administrador

Lugar de Trabajo Droguería Superba rata, Cra 19 No. 19-11 centro, Armenia.

Remuneración Estimada A convenir

Horario y Días Lunes a Sábado – Amplia Disponibilidad

Código 00001

Cargo de jefe inmediato

2. OBJETO GENERAL DEL CARGO

Controlar

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