Guía De Gestión De Talento

CAPÍTULO 7: MODELO DE TRABAJO

CONCEPTO DE PUESTO – PÁG 202

El puesto se compone de todas las actividades que desempeña una persona (el ocupante), que se engloban en un todo unificado y que aparece en cierta posición formal en el organigrama de la compañía.

DISEÑO DE PUESTOS- PÁG 205

El diseño de puestos (job design) especifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás.

Diseñar un puesto significa definir 4 condiciones básicas:

1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar (cuál es el contenido de puesto).

2. La manera en que las tareas o atribuciones se deben desempeñar ( cuales son los métodos y los procesos de trabajo)

3. Con quién se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, quién es su superior inmediato.

4. A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, quienes son sus subordinados o las personas que dependen de él para trabajar.

MODELOS DE DISEÑO DE PUESTOS PÁG 206 A 212

• Modelo clásico o tradicional

Los aspectos principales del modelo clásico del diseño de puestos son:

1. La personas como apéndice de la máquina: el razonamiento es técnico, lógico y determinista. La tecnología está primero y las personas después. La persona un simple recurso productivo. El hombre se convirtió en un apéndice de la estructura organizacional.

2. Fragmentación del trabajo: Para cumplir con el razonamiento técnico, el trabajo se dividió y fragmento con el objeto de que cada persona solo haga una subtarea repetitiva. El trabajo de las personas se deben de realizar en conjunto.

3. Acento de la eficiencia: cada obrero trabaja según el método y se ajusta a las reglas y procedimientos establecidos. El trabajo es rítmico y se mide por estudio de tiempos y movimientos.

4. Permanencia: el diseño clásico parte del supuesto de estabilidad y la permanencia del proceso productivo a largo plazo.

• Modelo humanista- modelo de las relaciones humanas –surgido por experimentos de Hawthorne (surgimiento de las escuelas de las relaciones humanas- 1930)

Sustituyo la importancia que antes se depositaba en las tareas (administración científica) y en la estructura organizacional (teoría clásica y de la burocracia) por la importancia dada a las personas y los grupos sociales.

Homo social: la persona motivada por las recompensas sociales.

• Modelo de las contingencias

Representa el enfoque más amplio y complejo porque considera tres variables simultáneamente: las personas, a tarea y la estructura de la organización.

Es más dinámico y privilegia el cambio en función del desarrollo personal del ocupante.

Es cambiante, como resultado del avance personal del ocupante y el desarrollo tecnológico de la tarea.

El modelo del as contingencias se basa en cinco dimensiones esenciales que debe poseer todo puesto, en mayor o menor grado es decir:

1. La variedad se refiere al número y la diversidad de las habilidades exigidas por el puesto.

2. La autonomía: se refiere al grado de independencia y de criterio personal que el ocupante tiene para planear y ejecutar su trabajo.

3. El significado de las tareas se refiere al conocimiento del impacto que el puesto provoca en otras personas o en la actividad de la organización.

4. La identidad con la tarea se refiere al grado en que el puesto exige que la persona ejecute o termine una unidad integral del trabajo.

5. La realimentación es el grado de información de regreso que recibe el ocupante para evaluar la eficiencia de sus esfuerzos para producir resultados.

ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS PÁG 213

La adaptación continua se hace mediante el enriquecimiento de los puestos, término que significa la reorganización y la ampliación del puesto para acoplarlo al ocupante con el objeto de aumentar la satisfacción intrínseca al incrementar la variedad, el significado con las tareas y la realimentación.

El enriquecimiento del puesto (o ampliación) es una manera práctica y viable para acoplar permanentemente el puesto al crecimiento profesional del ocupante. Consiste en aumentar de manera deliberada y gradual los objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las tareas del puesto para ceñirlas a las características progresivas del ocupante. El enriquecimiento del puesto puede ser lateral u horizontal (carga lateral con la suma de nuevas responsabilidades) o vertical (carga vertical con la suma de nuevas responsabilidades más elevadas).

El acoplamiento del puesto al ocupante mejora la relación entre las personas y su trabajo, incluye nuevas oportunidades de iniciar nuevos cambios en la organización y en la cultura organizacional y de mejorar la calidad de vida en el trabajo.

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE LOS PUESTOS PÁG 219 A 223

Los puestos deben de ir de la mano con los cambios que ocurren en el contexto de las organizaciones.

Concepto de descripción de puestos

Describir un puesto significa relacionar lo que hace el ocupante, cómo lo hace, en qué condiciones y porqué.

Es un retrato simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del puesto.

Concepto de análisis de puestos

Analizar un puesto significa detallar lo que exige de su ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desempeñar correctamente el puesto. El análisis se hace a partir de la descripción del puesto. La diferencia radica en que la descripción se enfoca en el contenido del puesto (lo que el ocupante hace y cuándo, cómo y porqué lo hace) y el análisis de los puestos busca determinar cuales son los requisitos físicos y mentales que el ocupante debe cumplir, las responsabilidades que el puesto le impone y las condiciones en que debe desempeñar el trabajo.

MÉTODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE PUESTOS PÁG 223 A 228

• Método de entrevista

Existen 3 tipos de entrevistas para tal efecto:

1. Las entrevistas individuales: con cada trabajador

2. Las entrevistas grupales: con grupos de trabajadores del mismo puesto y las entrevistas con el supervisor que conoce los puestos a analizar.

3. Las entrevistas con el supervisor que conoce los puestos a analizar.

La entrevista es el método más utilizado para reunir datos de los puestos y determinar sus obligaciones y responsabilidades.

Participación activa del analista del puesto y el ocupante.

...