Identificacion De Puestos

. Datos de identificación del puesto

Los datos de la descripción de puestos se agrupan en siete partes, aunque se incluyen fundamentalmente cinco partes: título, identificación del puesto, funciones del puesto, responsabilidades y especificaciones del puesto. Para Bohlander, Snell y Sherman (2001), una descripción de puesto contiene al menos tres partes: nombre del puesto, su identificación y una sección de obligaciones. Para el caso específico de los datos de identificación de señalan los siguientes:

• Título del puesto.

• División.

• Departamento.

• Analista de puesto.

• Fecha de análisis.

• Categoría salarial.

• Reporta a.

• Código del puesto.

• Fecha de verificación.

1.2.2. Descripción del puesto

La descripción del puesto, de acuerdo con Chiavenato (1998), es el proceso que numera las tareas o atribuciones de manera detallada y que constituyen un cargo, mismos que lo hacen diferente a los demás existentes dentro de la empresa. Es describir qué hace el ocupante, cuándo lo realiza, porqué lo hace y cómo lo realiza.

En opinión de Werther y Davis (1991), la información que genera un análisis de puestos se emplea para la descripción de puestos, especificaciones del puesto y el establecimiento de los niveles de desempeño necesarios para una función.

De manera precisa la descripción del puesto es un producto del análisis de puestos que se constituye como un documento que lista las responsabilidades, condiciones de trabajo, responsabilidades de supervisión y deberes, entre otros, mismos que deben cumplirse. Este documento se enfoca hacia el puesto de trabajo a diferencia de la especificación del puesto que se enfoca hacia el individuo que deberá ocupar el puesto.

Este documento es importante porque permite que el empleado conozca objetivamente sus obligaciones y lo que se espera de él en cuanto a sus logros. Puede también aclarar sus dudas, entre empleado y gerente, respecto de las funciones. De esto se deriva que si están ambiguamente redactadas generarán conflictos entre las partes en detrimento de la productividad y los objetivos de la empresa.

Partes de un formulario de descripción de puestos

Identificación del puesto

• Objetivo general.

• Dimensiones del puesto.

Descripción de funciones

• Principales.

• Secundarias.

Criterios de desempeño por función principal

Especificación del puesto

• Educación.

• Experiencia.

• Habilidades.

• Destrezas.

• Otros requisitos.

Responsabilidades por

• Errores.

• El resultado final del proceso.

• Máquinas y equipos.

• Contactos con el público.

• Información confidencial.

• Supervisión.

Nivel de esfuerzo

• Mental.

• Físico.

Condiciones ambientales y riesgos

• Condiciones físicas.

• Exigencias emocionales

• Riesgos.

Además es importante que se mantengan actualizadas tanto las descripciones de puestos como las especificaciones, debido al avance del conocimiento en materia de tecnología y globalización que en muchas organizaciones ha obligado a elevar los estándares de desempeño por un lado y por el otro, también los cambios internos, como los registrados en los organigramas, instalaciones, espacios físicos, incorporación de nueva tecnología y cambios en la producción de los productos o servicios, son motivo de nuevas revisiones.

Es esencial redactar este documento con frases precisas, claras, cortas y sencillas. Las obligaciones del puesto deben comenzar con verbo en tiempo presente y pueden emplearse términos como “a veces”, o “en ocasiones” para describir obligaciones esporádicas. Así entonces, al ser la descripción de puesto el documento escrito que concentra las funciones que deben realizarse en un puesto, puede elaborarse de manera genérica o analítica.

• Genérica. Se logra mediante una descripción sencilla y breve de las actividades más significativas del puesto, considerando a dichas diligencias como una totalidad.

• Analítica. Se constituye mediante la descripción detallada pormenorizada (ordenada cronológicamente, orden de importancia o por repetición) de las actividades o funciones propias del puesto.

Descripción del puesto. Es el documento que establece, de manera sistemática y pormenorizada, las actividades y funciones que debe realizar el empleado o trabajador en el desempeño del puesto. Además, si es necesario, la periodicidad de ejecución, cronología u orden de importancia de las funciones del cargo.

Una descripción de puesto consta de cuatro apartados: datos básicos, resumen del puesto, condiciones de trabajo y aprobaciones.

• DATOS BÁSICOS:

- Fecha. Este dato permite revisar la actualización del documento.

- Datos de quien describió el puesto. Permite retroalimentar a los analistas y revisar la calidad de su desempeño.

- Localización. Referente al departamento, división o turno del puesto.

- Jerarquía. Para fines de los niveles de compensación.

- Supervisor. Respecto de quien ejerce la autoridad sobre el puesto descrito. Se utiliza también para verificar los niveles de desempeño.

- Características especiales. Referente a tiempo extra, cambios de horario, disposición par viajar y otros.

• RESUMEN DEL PUESTO. Determinación precisa, resumida y clara de las actividades que deben desempeñarse.

• CONDICIONES DE TRABAJO. Especificación de horas de trabajo, riesgos a los que está expuesto el trabajador, condiciones físicas que rodean el trabajo, entre otros.

• APROBACIONES. Las aprobaciones son responsabilidad de los supervisores directos, el gerente del departamento donde se ubica el puesto y el gerente de personal.

Una descripción del puesto puede elaborarse de la siguiente manera:

1.2.3. Especificación del puesto

También este es un documento que se origina como resultado del análisis de puestos. Está enfocado hacia el individuo que debe ocuparlo y se consolida en forma de listado de requisitos humanos, como: capacidad, conocimientos, habilidad, destrezas, aptitudes y personalidad, para el satisfactorio desempeño del puesto.

Según Morales y Veladia (2003), la especificación del puesto se concentra en las características necesarias y la descripción de las cualidades que debe tener la persona que ocupará el cargo.

Werther y Davis (1991) opinan que es difícil separar en la práctica la descripción de puesto de la especificación de puesto debido a que la primera

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