LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y LA GESTIÓN DE RRHH
Enviado por Noemi Delgado • 27 de Abril de 2019 • Informe • 5.211 Palabras (21 Páginas) • 109 Visitas
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS II
Por:
MSc.Lic. Imer @dín Colque
16 Marzo 2018 TARIJA - BOLIVIA
MSc.Lic. @dín C.
GESTIÓN DE RR.HH II
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El presente aporte, es dedicado a los valerosos estudiantes de la Maestria en Planificación, Evaluación y Gestión de Proyectos Módulo Gestión de Proyectos Metodologia PMBOK, Gerencia de Recuros Humanos y de la materia de Gestión de Recursos Humanos II de las Carrera de Administración de Empresas,FCEF, de la UAJMS.
® DD.RR. Autor: Imer @dín C. Tarija, 21 de Febrero 2018.
MSc.Lic. @dín C.
GESTIÓN DE RR.HH II
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TEMA 1
LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y LA GESTIÓN DE RRHH
INTRODUCCIÓN
El Administrador de Empresas, especialista en la Gestión de Recursos Humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo en las organizaciones. Éste objetivo puede resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del propietario, para el mejor desarrollo de la organización a la cual están integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven.
En términos concretos, el principal desafío del especialista en recursos humanos es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte, haciéndolas más eficientes y más eficaces. Ser eficiente implica utilizar la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de bienes y servicios. Ser eficaz implica lograr la producción de estos bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad. Estos dos factores conducen a mejores niveles de productividad.
La respuesta que el especialista de recursos humanos da al desafío indicado, es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del recurso humano a la organización.
La administración del siglo XXI, considera a los recursos humanos de la empresa como el “Capital Intelectual”, formado por un capital humano, relacional y estructural, con capacidades peculiares, competencias y habilidades de trabajo en equipo.
A las personas que representan la fuerza laboral de la empresa, hoy no se debe considerar como objetos de la empresa, por tanto, la materia debería denominare Administración del Talento Humano o Gestión del Capital Intelectual, por tanto, los trabajadores de la empresas, son sujetos de derecho reconocidos universalmente, de capacidades, competencias, habilidades, aprendizaje, experiencia, rendimiento, desempeño, eficiencia y oportunidades de autorrealización mediante el trabajo en la empresa.
DEFINICIONES DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS
La Gestión de Recursos Humanos “es el proceso administrativo aplicado al incremento y preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en beneficio de un sujeto, de la propia organización y del país en general”.1 De igual manera, podemos decir que realizar el proceso de auxiliar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y expectativas personales.
1 http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/10/gestion-de-recursos-humanos/
MSc.Lic. @dín C.
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La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el desempeño eficiente del personal que compone una estructura.
La Gestión de Recursos Humanos en una organización representa el medio que permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas y miembros de una organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
La Administración de recursos humanos, desde un punto de vista de la Administración de Empresas, es la función administrativa o gerencial de integración de personal, que se define como:
“El proceso de ocupar y mantener ocupados los puestos en la estructura de las organizaciones mediante la identificación del os requerimientos de la fuerza de trabajo, inventarios de las personas disponibles, reclutamiento, selección, colocación, ascensos, evaluación, planeación de carreras, compensaciones y capacitación o, de otro modo, desarrollar tanto a los candidatos como a los titulares de los puestos para que realicen sus tareas con eficacia y eficiencia” 2
Está claro que la Administración de Recursos Humanos, está muy vinculado a la integración de personal y organización con el establecimiento de estructuras planificadas de roles y puestos, por tanto, también, se puede entender como un proceso sistemático de labor gerencial, según Henry Mintzberg, la función administrativa de integración de personal se “basa en la observación de las actividades laborales de los gerentes”3
Desde un punto de vista de la Legislación Boliviana, contemplado en la Ley del Sistema de Administración, Fiscalización y Control Gubernamental, comúnmente llamado “Ley de Administración y Control Gubernamental” y popularmente posicionado en la mente de los Administradores de Función Pública como “Ley SAFCO”, define como un Sistema de Administración de Personal:
“Es el que procura de la eficiencia en la función en la función pública, determina los puestos de trabajo efectivamente necesarios, los requisitos y mecanismos para proveerlos, implementar regímenes de evaluación y retribución del trabajo, desarrollar las capacidades y aptitudes de los servidores y establecer los procedimientos para el retiro de los mismos”4
2 Koontz, H. y Weihrich, H (1990), ADMINISTRACIÓN, (9ª Ed.). México, McGraw-Hill, pág.336. 3
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