Manejo de conflictos y negociaciones

Manejo de conflictos y negociaciones – Capitulo 11

Para que una organización tenga un buen desempeño necesita establecer un contexto de relaciones laborales entre grupos y entre individuos. Esta interdependencia promueve la cooperación y los conflictos.

Perspectiva contemporánea sobre el conflicto entre grupos

Los conflictos son inevitables, no son ni buenos ni malos. Mejoran la calidad de las decisiones en las org.

Conflicto funcional: enfrentamiento entre grupos que mejora y sirve para el desempeño de la organización.

Conflicto disfuncional: enfrentamiento o interacción de dos grupos que daña a la organización o estorba la consecución de sus metas.

Los conflictos benéficos pueden volverse nocivos.

Conflictos y desempeño organizacional

Cuando el nivel de conflictos es bajo, el desempeño mengua. Es menos probable que haya innovaciones y cambios.

Si el nivel de conflictos se eleva demasiado, sobreviene el caos, que también plantea una amenaza de supervivencia para la organización.

Etapas de los conflictos

Los conflictos crecen con el paso del tiempo.

1. Conflicto percibido: por lo menos en un grupo se tiene conciencia de que ocurrieron acontecimientos o se dan situaciones que favorecen los conflictos abiertos.
2. Conflicto sentido: implica reacciones emocionales. Se “siente” en la forma de ansiedad, tensión y hostilidad. Fuerte incomodidad, las partes tratan de reducir las emociones negativas, lo que puede provocar intentos negativos o positivos por enfrentar los conflictos.
3. Conflicto manifiesto: no solo se percibe y se siente, sino que se hace evidente. Comportamiento conflictivo, ataques verbales, escritos o incluso físicos. Todavía es posible resolver bien el conflicto pero tendrá efectos más duraderos.

Toda situación conflictiva deja secuelas en las percepciones y las reacciones posteriores.

¿Qué causa el conflicto entre grupos?

Ley de los conflictos interorganizacionales: Todo grupo tiene conflictos por lo menos parciales con los grupos con que se relaciona.

Interdependencia del trabajo

• Interdependencia conjunta: no requiere que los grupos interactúen porque cada uno trabaja por su cuenta. El desempeño conjunto de todos los grupos determina el éxito de la organización. El potencial de conflicto es escaso.
• Interdependencia secuencial: requiere que un grupo complete su trabajo para que otro termine el suyo. Los trabajos se realizan en secuencia. Más probable que se den conflictos.
• Interdependencia reciproca: requiere que el producto de cada grupo sea el insumo de otros grupos de la misma organización. Mayor interdependencia. Potencial de conflictos es grave.

Diferencia de metas

Los grupos con metas mutuamente excluyentes pueden entrar en conflicto. En estas situaciones se necesita que los grupos en conflicto se concentren en los objetivos generales de la organización.

Cuando hay que asignar recursos limitados a los grupos, las dependencias mutuas se incrementan y se hacen más patentes las diferencias de metas. Existe una faceta moral (pagar por despedir gente que produjo esas utilidades).

Los horizontes temporales que requieren los grupos para alcanzar sus metas pueden ser fuente de conflictos. Los problemas y dificultades que un grupo juzga cruciales, a otro le parecerán desestimables y sin importancia.

Diferencias de percepciones

A veces las diferencias de metas vienen a la par de percepciones diferentes de la realidad, los desacuerdos sobre esa realidad desembocan en conflictos.

• La Incongruencia del estatus (jerarquías)
• Esnobismo académico
• Percepciones imprecisas (estereotipos)
• Perspectivas diferentes (puntos de vista diferente sobre lo más importante/cultura)

Consecuencias de los conflictos disfuncionales entre grupos

Cambios en los grupos

• Mayor cohesión del grupo: los miembros redoblan su lealtad al grupo y se vuelve más atractivo ser parte de él. Es necesario para movilizar los recursos del grupo en el enfrentamiento con el “enemigo” y suprime los desacuerdos internos.
• Énfasis en la lealtad: obedecer las normas del grupo es mas importante en las situaciones conflictivas. Las metas del grupo toman la precedencia sobre la satisfacción individual. En situaciones de conflictos graves, las relaciones con los integrantes “del otro grupo” llegan a quedar proscritas por completo.
• Establecimiento de un liderazgo autocrático
• Enfoque en la actividad: se tolera poco a los miembros que “flojean” y hay menos interés por la satisfacción de los individuos. Se pone el acento en cumplir con el trabajo del grupo y derrotar al “enemigo”.

Cambios entre grupos

• Percepciones distorsionadas: los integrantes se forman opiniones solidas acerca de la importancia de su unidad. Cada grupo considera su desempeño es superior al de los otros y más importante para la supervivencia de la organiza
• Estereotipos negativos: los miembros de cada grupo ven menos diferencias en sus unidades y más entre los grupos.
• Carencia de las comunicaciones: las comunicaciones entre grupos en conflicto se interrumpen. Extremadamente disfuncional, sobre todo si sus relaciones son de interdependencia secuencial o reciproca.

Reducción de las bases perceptuales de conflictos

Las diferencias de percepciones generan conflictos. Para aminorar las posibilidades de que ocurran:

1. Comuníquese bien dando información suficiente para hacer juicios correctos.
2. Fomente una sensibilidad social en los grupos, que entiendan las razones del punto de vista de otros grupos.
3. Insista en conductas flexibles, actúe a partir del conocimiento de la perspectiva del otro grupo.

Solución de conflictos ente grupos

Enfoque interno: representa la medida en que un grupo pretende ocuparse de sus propias inquietudes en una situación conflictiva.

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