Metodologias De Gestion De Recursos Humanos

MÉTODO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

CAPITULO I: METODOLOGIA ASSESSMENT CENTER

1.1. CONCEPTO

Es una técnica de selección, promoción y desarrollo, que permite evaluar a los candidatos en diferentes situaciones: individuales y de grupo, en escenarios simulados, viviendo problemáticas reales de la posición a la cual aspiran y que nos facilitan llegar a una evaluación completa de sus potenciales, valores y comportamientos. Este proceso nos ayuda, como selectores, a predecir conductas de los postulantes en situaciones concretas que tienen que ver con su futuro desempeño en el puesto vacante.

1.2. ANTECEDENTES

Para realizar selecciones de personal y promociones internas, el 33% de las empresas utiliza el AC, una herramienta inspirada en las pruebas a las que sometían los Estados

Unidos a sus agentes secretos en la Segunda Guerra Mundial, según una encuesta realizada por Job Consult Management entre 61 compañías. Más de la mitad de las compañías utilizan el AC y el Development center en sus propios departamentos de recursos humanos. En el caso de empresas pequeñas, un 64% se apoya en consultoras externas para desarrollar el AC.

1.3. FUNCIONALIDAD

Consiste en simular situaciones a fin de que el candidato demuestre sus habilidades y competencias, que son examinadas tanto por el jefe directo del puesto de trabajo a cubrir, como para los diferentes responsables de las áreas de trabajo relacionadas, así como por profesionales del ámbito de los RH.

Los ejercicios están diseñados para estimular las conductas consideradas esenciales para desarrollar con éxito el puesto de trabajo a cubrir. Los participantes tienen que reflejar la complejidad de los supuestos de trabajo en condiciones parecidas a las de la realidad.

1.4. HERRAMIENTAS

En un AC se puede hacer uso de las siguientes herramientas:

• In basket: dossier de documentación que requiere tomar diversos tipos de decisiones en un tiempo reducido. Valora la capacidad para la toma de decisiones, delegación, planificación, asunción de riesgos, etc.

• Estudio de caso: análisis y resolución de problemas complejos que admiten varias soluciones. Se valoran los métodos o procedimientos con los cuáles se llega a la solución, más que la solución en sí misma.

• Business game: se planea un problema ante el cual el grupo ha de adoptar una acción. En este caso se evalúan los procesos grupales de toma de decisiones.

• Debate sin líder: se parte de la distribución de información entre los integrantes del grupo entorno a una situación problemática y sin designar un líder se anima a los integrantes a que solucionen el problema.

• Role playing: similar a una representación teatral de una situación probable a la que se deberán enfrentar los aspirantes en el puesto de trabajo. Es un ejercicio colectivo en el cual los aspirantes deberán adoptar un papel o rol concreto y demostrar sus habilidades para persuadir y defender las opiniones propias en bis a bis o en grupo.

• El purgatorio: decidir qué doce objetos de treinta y uno se llevaría al purgatorio para pasar tres años. Estos objetos pueden ser tan banales o dispares como un lote de latas de conserva, unos juegos reunidos, una vaca, un caballo, un coche o una capilla móvil... Según su elección acaban en el cielo o en el infierno. Esta prueba permite medir el razonamiento, la capacidad estratégica y la coherencia con los objetivos fijados. La prueba no tiene una respuesta correcta sino que se basa en las justificaciones y razonamientos que el participante aporte para argumentar su elección.

• Problemas en la oficina: al candidato se le pide que confeccione una agenda de trabajo para cumplir una serie de tareas que se le han encomendado. Una vez empieza a desarrollar las tareas programadas se le van planteando situaciones imprevistas a las que debe ir haciendo frente alternando con las prioridades previamente definidas. Con esto se consigue evaluar la capacidad de priorización en situaciones de estrés.

1.5. ELEMENTOS QUE CONSTITUYEN UN ASSESSMENT CENTER

 Evaluación con pruebas Situacionales: las medidas de las cualidades conductuales del postulante se realizan con pruebas en las que ha de enfrentarse en la realidad.

 Referencia a la conducta concreta: la forma de evaluación se refiere a conductas concretas, observables por diversos observadores y no a supuestos teóricos.

 Intervención de la línea de mandos: los directivos más cercanos al puesto de trabajo deben estar presentes para observar y evaluar el rendimiento de los postulantes y poder establecer criterios de éxito a lo largo de las pruebas situacionales.

 Basada en habilidades específicas: se toman como referencia las habilidades o competencias conductuales específicas que se han identificado como críticas para el puesto.

 Referencia a conductas criterio: los parámetros de evaluación de las conductas observadas se habrán acordado de antemano, mediante el establecimiento de conductas criterio.

 Evalúa Potencial y no sólo capacidad actual: los resultados que se obtienen de la evaluación no se centran exclusivamente en la capacidad actual del postulante, sino que también permite la evaluación del potencial mediante procesos de aprendizaje y entrenamiento necesarios en función de las conductas criterio.

1.6. ASSESSMENT CENTER COMO PROCESO

El Assessment Center es un proceso lógico que incluye diversos pasos para su implementación; y habilidades básicas de los observadores y directivos de línea que participen en el mismo.

Los pasos a seguir son los siguientes:

Identificación del Objetivo:

• Análisis del puesto

• Selección y reclutamiento externo.

• Promociones de puestos con responsabilidad de Gestión.

• Medición de potencial de gestión. Planificación de carrera.

• Determinación de necesidades de capacitación, entre otras

• Reclutamiento interno de candidatos - profesionales para programas de management.

• Grupo de Evaluadores/Consultores/Técnicos

• Capacitación de los Evaluadores.

• Definición de las competencias conductuales relevantes para la Compañía.

• Clasificación de los comportamientos

• Utilización de técnicas específicas

• Utilización de múltiples técnicas

• Simulaciones

• Recolección y registro de los datos

Las habilidades básicas de los evaluadores deben ser:

• Observación

• Anotación

• Categorización / Clasificación

• Evaluación

…. Sobre los candidatos.

1.6.1. GUIA DE TRABAJO

1.7. VENTAJAS Y

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