OFERTA DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN.

1. OFERTA DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN

La oferta del capital humano consiste en llenar las vacantes que existen o se programaron en la demanda del capital humano, además de considerarse como una fuente de suministro de personal. Existen dos tipos de oferta para toda organización, interna y externa.

1. OFERTA INTERNA

La oferta interna se compone de los empleados actuales, quienes son susceptibles de ser promovidos o transferidos para llenar las vacantes de otros puestos, los cuales siempre y cuando cumplan con los requisitos que se solicitan en el perfil de puesto. Esta oferta puede cambiar constantemente en la medida que los empleados salen, se retiran, se jubilan o son despedidos.

En resumen, la oferta interna de capital humano es un proceso o movimiento interno que se realiza al recurso humano de la organización. Existen ventajas al igual que desventajas que derivan de la oferta interna.

Ventajas:

• Es más sencillo, ahorra tiempo y dinero.
• El trabajador ya conoce el ritmo de trabajo de la empresa, por lo tanto, su tiempo de adaptación en su nueva área es menor.
• El empleado ya conoce la cultura y filosofía de la empresa.
• Provoca en los demás empleados motivación de mejorar su desempeño y productividad.
• Crea un ambiente competitivo (pero sano) en el que cada empleado busca mejorar su rendimiento para intentar tener un crecimiento dentro de la empresa.

Desventajas:

• Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender y motivación suficiente.
• Puede generar conflictos de interés, ya que, al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades.

Aunque la oferta es llevada a cabo dentro de la misma empresa, es importante tomar una buena decisión ya que la productividad o rendimiento puede variar dependiendo de la persona. Por esto, es recomendable cuidar todos los detalles al momento de realizar una oferta interna.

Cabe mencionar que no todas las vacantes de la organización pueden cubrirse mediante transferencias o promociones internas, puesto que en algunos casos la organización no cuenta con la persona adecuada para sustituir a un empleado que por cualquier razón abandono el puesto, por lo que es necesario recurrir a fuentes externas, en el caso de los puestos de nivel inicial o básico se recomienda utilizar ofertas externas.

Para darle seguimiento a la oferta interna actual y su previsión hacia el futuro, se requieren diferentes herramientas que suministren información, para ello se consideran las siguientes:

• Auditorias.
• Inventarios.
• Tablas de reemplazo potencial.
• Plan de vida y carrera.

1. Auditoría

Las auditorias del capital humano de una organización proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado.

Las auditorias del personal a nivel inferior al gerencial se concentran en las habilidades de cada individuo; las de personal a nivel gerencial se enfocan en sus habilidades administrativas.

Lo cual nos proporciona una comprensión adecuada del potencial que se comprende en la fuerza de trabajo con que cuenta en la actualidad la empresa.

La información que se obtiene mediante dichas auditorias de capital humano permite a los planificadores tomar decisiones sobre promociones y transferencias.

La planeación de la sucesión es el proceso mediante el cual el departamento de recursos humanos utiliza la información disponible para auxiliar a la gerencia en el proceso de toma de decisiones sobre promociones internas.

Dado que las decisiones sobre promoción, por lo general, las efectúan los gerentes operativos, el departamento de recursos humanos se encarga sólo de asesorar.

Estos planes de sucesión son de considerable complejidad y requieren tiempo para su preparación, por lo que en muchas empresas su uso se limita a los niveles superiores y a empleados que, aunque clasificados a niveles intermedios muestran potencial para ocupar puestos de alta responsabilidad gerencial.

Al identificar sucesores adecuados para el personal clave de la organización, las corporaciones se aseguran de lograr llevar a cabo una serie de transmisiones de mando que son de capital importancia para toda la empresa.

La planeación de la sucesión no sólo contribuye a promover al personal actual; también ayuda a la creación de una dinámica en que las personas con potencial se incorporan a un proceso de crecimiento y planeación de su carrera profesional.

Asimismo, permite la identificación de áreas en las que se van a producir vacíos de talentos, abriendo la oportunidad para que, mediante asignaciones especiales, rotaciones de puestos, capacitación y otras formas de desarrollo, los candidatos puedan prepararse para aceptar responsabilidades más complicadas.

Una ventaja adicional de la planeación efectiva de la sucesión puede ser el logro de una cultura corporativa de mayor homogeneidad.

Cuando la corporación lleva a cabo decisiones que se basan en adecuados cuadros de sucesión, las promociones tienden a hacerse internamente, llevando a que los niveles directivos se compongan de personas que han ido obteniendo experiencia en diversos departamentos y funciones de toda la entidad.

En el mundo corporativo actual las compañías se fusionan, se reemplazan y se complementan de distintas maneras, y una adecuada sucesión permite mantener la indispensable cohesión en circunstancias de transición.

Las compañías multinacionales llevan a cabo transferencias de personal de un país a otro con relativa frecuencia. La obligación de llevar a determinado grupo de ejecutivos a trabajar en otras sociedades ejerce un profundo efecto sobre la filosofía de trabajo de todo especialista de capital humano. La planeación del capital humano en el campo internacional es mucho más compleja que en el área nacional. La necesidad de considerar aspectos como el lenguaje, los vínculos familiares, las diferencias culturales, la mudanza de un país a otro y los viajes de vuelta al país de origen hace que este aspecto de la administración de los recursos humanos vaya adquiriendo creciente importancia y complejidad.

1. Inventarios

El inventario de recursos humanos es el sistema encargado de reunir la información acerca de los recursos humanos de la organización hasta una fecha dada. Aporta información básica sobre la totalidad de miembros de la organización, incluyendo en su forma más simple la relación de los nombres y de ciertas características de estos. 

Este inventario de recursos humanos permite establecer evaluaciones del rendimiento y de la personalidad; dicho inventario deberá contar con una información detallada del personal las aptitudes, capacidades y habilidades de los empleados con respecto al puesto que ocupan y con vistas a ocupaciones posteriores.

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