PROTECCIÓN LABORAL DE LA MATERNIDAD Y LA FAMILIA

PROTECCIÓN LABORAL DE LA MATERNIDAD Y LA FAMILIA

Aunque la L.O.T. está rigurosamente asentada en el principio de igualdad en el trabajo —es decir, de remuneración y demás condiciones de trabajo— por razón del sexo del trabajador ella dedica su Título VI a la protección de la mujer "en su vida familiar, su salud, su embarazo y su maternidad".

El sistema de protección laboral de la mujer, como eje biológico del núcleo familiar, consiste en:

1. Prohibición al patrono de exigir exámenes médicos o de laboratorio destinados a diagnosticar el embarazo de la aspirante a un empleo, o de solicitar la presentación de certificados médicos con ese mismo fin (Art. 381). Este tipo de "prohibición" encierra realmente una limitación legal de la capacidad del patrono para contratar trabajadores de sexo femenino.

2. Inamovilidad en el empleo durante el embarazo, hasta un año después del parto. Este derecho tiene en común con la inamovilidad reconocida a ciertos trabajadores —(p. ej.: a los proponentes de un sindicato, artículo 450; o a los directivos del sindicato, art. 451); o a trabajadores en especial situación de peligro de pérdida del empleo por el ejercicio de sus derechos (p. ej.; durante la negociación colectiva o la tramitación y desarrollo del conflicto de trabajo, arts. 458 y 506)—, el hecho de que en ambos tipos de situaciones se requiere la calificación de la falta por el Inspector del Trabajo, de modo previo al despido (confróntese los arts. 384 y 453 LOT). Pero se diferencia en que la inamovilidad de la embarazada no suspende el ius variandi del patrono, dentro de las limitaciones impuestas por el artículo 382 para procurar el normal desarrollo del feto e impedir el aborto. El empleador puede trasladar a la trabajadora por razones de servicio justificadas, siempre que no se perjudique su estado de gravidez, se le rebaje el salario o, en general, se desmejoren sus condiciones de trabajo por ese motivo (Art. 383).

3. Descansos: prenatal de seis (6) semanas, y post-natal de doce (12) semanas; este último puede tener una duración mayor a causa de enfermedad que, según dictamen médico, sea consecuencia del embarazo o del parto, e incapacite para el trabajo.

Cuando el parto sobrevenga después de la fecha prevista, el descanso prenatal se prolongará hasta la fecha del parto, y la duración del descanso post-natal no podrá ser reducida (Art. 388 LOT).

Durante el lapso total de ambos descansos de maternidad la relación de trabajo se considerará suspendida, con los efectos previstos en los artículos 95 y 96 LOT, salvo para la antigüedad.

A nuestro modo de ver, los lapsos semanales de descanso deben considerarse de siete (7) días continuos cada uno, anteriores y posteriores al día del parto, que no se cuenta entre los de descanso (el Art, 385 concreta los períodos semanales mediante los adverbios: "antes" y "después" del parto, o sea, que no incluyen el día del alumbramiento).

Acogida a los lineamientos del Convenio N° 3 de la O.I.T., suscrito por Venezuela, relativo al empleo de mujeres antes y después del parto, la LOT declara irrenunciable, en el sentido de obligatorio, el descanso post-natal, a cuya duración debe acumularse el tiempo no utilizado del período prenatal a que la trabajadora tiene derecho, en los casos en que ella no haga uso de todo ese descanso por autorización médica, adelanto del parto, o por cualquier otra circunstancia (Art. 386).

4. Derecho a gozar de las vacaciones vencidas y no disfrutadas a continuación inmediata del descanso de maternidad, cuando así sea solicitado por la trabajadora.

5. Los períodos de descanso por maternidad deben computarse como tiempo de servicios, a los efectos de la antigüedad de la trabajadora

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