Reclutamiento Y Seleccion De Personal

El reclutamiento y la selección de personal

Nada es tan importante para cualquier organización como el reclutamiento y la selección de su personal. S. Ignacio de Loyola expresó que si se elegían bien los novicios de la Compañía, sería muy fácil luego elegir a su General. El proceso de reclutamiento implica la atracción de candidatos potencialmente calificados para desempeñar un puesto dentro de la organización, de modo consecuente con su respectiva selección y contratación. Esta selección se realiza de acuerdo con las necesidades de la unidad administrativa que corresponda y con los requisitos del manual de puestos correspondiente.

Cuanto sigue constituye la base para elaborar el Manual de Procedimientos para el área de reclutamiento y selección de personal. El manual debe presentar la forma en que debe llevarse a cabo el proceso de reclutamiento y preselección. Al respecto, cabe recordar que la selección última corresponde a la autoridad de línea -de la unidad respectiva- la cual, apoyada en la información que le proporcione Recursos Humanos, tomará la decisión de contratar a un candidato de la terna o nómina remitida al efecto. La estructura del proceso de reclutar y preseleccionar comporta a su vez una serie de subsistemas compuesta por diferentes etapas o fases, las cuales se muestran enseguida.

Proceso

1. Recepción del Pedimento de Personal.

2. Consulta del perfil profesiográfico (ficha profesiográfíca).

3. Revisión en la base de datos (banco de oferentes).

4. Si es necesario, hacer la publicación de un aviso en un medio de comunicación colectiva o a través de un procedimiento interno.

5. Recepción de ofertas.

6. Realización de la entrevista preliminar.

7. Realización de la entrevista profunda.

8. Aplicación de la batería de pruebas.

9. Verificación de referencias laborales y personales.

10. Elaboración de los informes de preselección.

11. Remisión de las ternas a las unidades administrativas interesadas.

12. Entrevista de selección.

13. Seguimiento de las ternas.

14. Contratación.

15. Cartas de agradecimiento a los participantes.

16. Proceso de contratación y procedimiento de admisión.

17. Presentación del nuevo empleado a la unidad administrativa interesada y su posterior traslado a la unidad de Inducción.

Recepción del Pedimento de Personal

Como es conocido, el reclutamiento se inicia cuando surge la decisión de línea unidad que necesita al empleado, ya que no corresponde al órgano reclutador la decisión de iniciar el proceso para un puesto concreto, salvo aquella actividad cíclica que debe tener. Para tales efectos, se diseña una fórmula denominada Pedimento de Personal que puede ser vista como una orden de servicio, la cual se remite a la unidad encargada de la función mencionada para el respectivo trámite. Cuando la unidad de Reclutamiento y Selección la recibe, verifica si existe un candidato adecuado que esté disponible en los archivos. En el caso de no existir, debe recurrir a otras fuentes que se mencionarán adelante.

Consulta del perfil profesiográfico

La profesiografía es la representación gráfica de las aptitudes exigidas para un puesto de trabajo con la determinación de niveles óptimos de dichas exigencias.

Para realizar una selección profesional con posibilidades racionales de éxito, no se puede pronosticar sobre cómo se comportarán los candidatos si no se conocen a profundidad, cuáles son las exigencias aptitudinales del puesto de trabajo y los deberes que el candidato debe desarrollar.

Para formar un perfil profesiográfico, es necesario agrupar los factores que se analizan, de acuerdo con la naturaleza de los mismos. Estos se pueden agrupar en:

• Requerimientos personales

• Requerimientos técnicos

• Requerimientos administrativos (para puestos de jefatura)

• Contraindicaciones

Cada perfil indica cuál es el "prototipo" o cuáles son las características óptimas para las que el oferente esté capacitado; si llena las exigencias para ejercer cabalmente el puesto al que opta. Requerimientos personales: trata de agrupar las exigencias de tipo cognoscitivo del oferente. Algunas exigencias son susceptibles de modificar, otras no. Requerimientos técnicos: son los requerimientos o exigencias de tipo técnico-académico que se necesitan para garantizar la excelencia del ocupante del puesto.

Requerimientos administrativos: se refiere a los requisitos que se exigen para los puestos de jefatura o responsables de personal subalterno. Si son llenados, se garantizan excelentes jefes. También incluyen habilidades para el manejo de equipo y maquinaria que dependen del puesto. Contraindicaciones: son llamadas de atención, que el analista administrativo debe tomar en cuenta y que de momento indican que el oferente no es buen candidato.

Por ejemplo: problemas de alcoholismo, mala presentación, etc.

Ficha profesiográfica (Contenido)

Identificación del puesto: es importante identificar el nombre del trabajo y el departamento a que pertenece.

1. Funciones: definición global de las funciones inherentes del puesto, no descuidando ninguna por sencilla que parezca.

2. Características de las funciones: se refiere a la tipología de las funciones que se desempeñarán en el puesto; se clasifican en sociales y económicas.

3. Equipo de trabajo: definir el que se ocupa para desempeñar el puesto, describiendo su complejidad y requerimiento exigido.

4. Requisitos generales: incluye los requisitos académicos, técnicos y comerciales que el puesto demande.

5. Dependencia jerárquica: se refiere a la relación con las otras dependencias de la empresa

6. Relaciones interpersonales: las que exige el puesto, el medio y las personas con que debe relacionarse y la capacidad para hacerlo.

7. Supervisión: qué tipo de supervisión, si es recibida o ejercida y en qué grado.

8. Estilo de Liderazgo: es de escogimiento múltiple y ofrece alternativas.

9. Batería de Pruebas: conforme con la prueba aplicada, puede utiIizarse como instrumento para determinar el grado de inteligencia, habilidad, valores gerenciales, estilos de dirección y otros.

10. Contraindicaciones: son las llamadas de atención sobre un candidato ante la sospecha de que él no es el adecuado. Por ejemplo, que haya problemas de alcoholismo, incapacidad para delegar, inapropiada presentación personal, etc.

11. Una conclusión: generalmente sobre el análisis comparativo entre el conocimiento del candidato y los requerimientos

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