Tema- Plan de carrera

1. POLITICA DE CARRERA

La política de JJC facilitar a sus colaboradores oportunidades para progresar y avanzar en su carrera interna JJC considera que la carrera es un proceso compartido entre la empresa y sus colaboradores por lo que debe conciliar las expectativas, competencias e intereses del personal con los requerimientos de crecimiento y mayor competitividad de la empresa.

1. DEFINICIONES

1. Carrera

La carrera en JJC es secuencia previsible y razonablemente planeada de movimientos entre cargos y categorías, internos o hacia otras organizaciones conectadas, que asocia los requerimientos de planeamiento de personal (cargos requeridos ahora o en el futuro), con el perfil de competencias de los colaboradores que aspiren a cubrirlo.

1. Sistema de Carreras

Se denomina Sistema de Carreras de JJC al conjunto integrado de políticas, principios y enfoques, herramientas de gestión de la carrera y de los procedimientos que la regulan, establecidos en el presente documento.

1. Movimientos de Carrera

La carrera en JJC se ejecuta mediante Movimientos de Carrera. Tienen el propósito de facilitar la adquisición progresiva de las competencias exigidas por los cargos. Los Movimientos pueden ser de cuatro (4) tipos:

• Movimientos Circunferenciales: secuencias de asignaciones que permiten amplitud  de aprendizaje y experiencia en campos técnicos o profesionales distintos aunque complementarios, por ejemplo: asistente de producción, asistente de valorizaciones, asistente de calidad, asistente de proyectos y Documentación de la Obra + Costos y Control de Gestión + Valorizaciones y Adicionales + Presupuesto de Obra + Planeamiento y Programación de Obra.
• Movimientos Verticales: secuencias de asignaciones con promoción de categoría que involucran responsabilidades crecientes sobre presupuesto de obra (envergadura de la obra y magnitud de recursos comprometidos), dirección de personas (cantidad de personal y variedad de especialidades) , complejidad y criticidad de las relaciones con clientes u otros Stakeholders.
• Movimientos Laterales: secuencias de asignaciones hacia obras o proyectos propios, en consorcio o en empresas vinculadas, que permiten diversificar el aprendizaje y la experiencia en obras o proyectos que pueden ser de igual o distinta especialidad, por ejemplo, obras viales, subterráneas, hidráulicas, edificaciones o montajes industriales, obras de saneamiento o infraestructura minera o portuaria o aeroportuaria, entre otras.

1. Competencia

La competencia es el conjunto de cualificaciones requeridas para lograr un desempreño superior en una actividad (labor o tarea) comparado con un estándar conocido o pre-establecido. Usualmente el estándar esta documentado en la misión y funciones del cargo, normado o en un procedimiento o plasmado en objetivos y metas. El desempeño (“ser capaz de”) es producido mediante distintas combinaciones de “saber” (conocimientos), “saber hacer” (habilidades y destrezas que respaldan la aplicación del saber) y “actitudes” (conductas y valores que respaldan y sostienen la cantidad y calidad de los resultados del desempeño y predicen el potencial de mayor contribución).

Los conocimientos, expertise, habilidades y recursos personales requeridos para ser elegible para un determinado cargo, sea de obras y proyectos de construcción o cargos de la Oficina Principal, DSG y de Administración de Obra, se detallan en el respectivo Perfil de Competencias de cada Cargo.

1. Competencias Técnicas Funcionales

Es el conjunto de conocimientos, expertise y habilidades (saber y saber – hacer) requerido para ejecutar las actividades de un cargo. En el caso de los subsistemas técnicos funcionales de las obras y proyectos constructivos, incluye cuatro grupos de actividades técnicas clave:

• Oficina Técnica de Obra
• Control de Gestión de Obras
• Construcción de Obras
• Calidad, Seguridad y Medio Ambiente (CSSM)

1. Competencias de Dirección de Obras

Es el conjunto de conocimientos, expertise y habilidades (saber y saber – hacer) requerido para ejecutar los roles de gestión y dirección de obras y proyectos constructivos.

En el caso de las obras y proyectos constructivos, incluye el dominio progresivo y crecientemente complejo de seis (6) grupos de responsabilidades:

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1. Competencias Genéricas y Específicas

Son las actitudes y estilo de comportamiento que la empresa ha establecido como condiciones que facilitan el progreso de la carrera interna de sus colaboradores. Incluye los componentes comportamentales, habilidades sociales y actitudinales que facilitan el desempeño exitoso de los roles técnicos de cada puesto.

Las competencias genéricas son aquellas que son transversales a toda la organización y que se han definido mediante los valores corporativos.

Las competencias especificas son aquellas que se han definido para cada gerencia funcional y que ayuda a cumplir con la misión participada de dicha gerencia.

El grado de desarrollo de ambos tipos de competencias se evidencia a través del Proceso anual de Competencias.

En el caso de candidatos se evidencian mediante las pruebas de estimación de habilidades.

1. Perfil del Colaborador

Se refiere al grado de desarrollo que evidencia un colaborador en cada una de las competencias.

1. Herramientas para la auto gestión de Carreras

El Sistema de Gestión de Carreras de JJC se fundamenta en el uso combinado         y pertinente de diversas herramientas de gestión que incluyen aquellas de naturaleza organizacional (estructura orgánica, sistema de categorías, mapas de puesto, perfil de competencia de los cargos) y de procesos de gestión de la Gestión Humana (Sistemas de Información de Personal, Proceso Anual de Competencias, Planificación de Personal, Planes de Capacitación y formación y Sistema de Compensaciones). La descripción breve de cada una, se incluye a continuación:

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