Unidad 1 - Fase 2 – Definición. Programa de Administración de Empresas

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Unidad 1 – Fase 2 – Definición

Tutor (a)

Carlos Alirio Pismag

Realizado por:

Liliana Isabel Torres Jaimes

Código: 1232401504

Grupo: 102031_15

Universidad Nacional Abierta y a Distancia –UNAD–

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios –ECACEN–

Programa de Administración de Empresas

Legislación Laboral – (102031A_1141)

CCAV Cúcuta, abril 03 de 2022

Actividad Individual

1. ¿Determine si en el estudio de caso, existen clausulas ineficaces? Si la respuesta es afirmativa, menciónelas, defínala y explique cuál es su efecto.

R= Todas las clausulas que se presentan en el estudio de caso son ineficaces.

Una Cláusula que dice OBLIGACIONES DE LA TRABAJADORA:

• La trabajadora tendrá derecho a permisos siempre y cuando lo notifique con diez días de anterioridad.
• La trabajadora debe trabajar todos los domingos del mes, sin derecho a recargo.
• Si la trabajadora se ausenta por más de tres días, se podrá terminar el contrato de trabajo en forma unilateral.

Para este caso es aplicable en artículo 43 del código sustantivo del trabajo, que nos dice:

“En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.”

1. ¿Qué es y en qué consiste el periodo de prueba? Argumente su respuesta

R= Un período de prueba es un período acordado voluntariamente por el empleador y el trabajador al inicio del contrato para que ambas partes puedan determinar la idoneidad para el trabajo en el primer contacto. Por lo tanto, el empleador puede verificar que el trabajador es competente, conocedor y suficientemente competente para desempeñar las funciones del puesto durante el período de prueba.

1. Defina y explique qué es un contrato de realidad, y verifique su existencia o no en el estudio de caso. Argumente su respuesta.

R= El contrato de realidad se refiere a una figura jurídica que solicita a un juez de la república que declare la existencia de un contrato de trabajo entre las partes. El artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo establece los elementos esenciales que constituyen un contrato de trabajo y los cuales son los diferenciadores de los demás tipos contractuales. Estos elementos son:

1. La actividad es realizada de manera personal por el trabajador.
2. Existe subordinación permanente por parte del empleador, algunos indicios de esta subordinación es la imposición de horarios.
3. Salario como retribución al servicio personal prestado.

Ahora bien, como su nombre lo indica "contrato de realidad", su enunciado se basa en la realidad formal de que la denominación del contrato suscrito por las partes no tiene relevancia ante el juez, si se determina en el estudio que los elementos constitutivos del contrato de trabajo se proponen.

En el caso propuesto no se presenta la existencia de un contrato de realidad ya que la empleada, la señora Ana Paola Medina Páez es contratada mediante un contrato a término indefinido.

1. ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora en estado de embarazo y con el tipo de contrato que establece el estudio de caso? Fundamente su respuesta con el C.S.T y algunas sentencias.

R= La empresa no puede despedir a una empleada que se encuentre en estado de embarazo porque incumpliría con lo que estipula el artículo 239 del código sustantivo de trabajo, donde según este artículo establece que:

“ 1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.”

Según el caso de estudio, la trabajadora no puede ser despedida por causa del embarazo porque en el momento de ingresar no estaba embarazada, quedo embarazada después, y tanto el articulo citado como el fuero de maternidad brindan la protección a las mujeres trabajadoras que se encuentren en estado de embarazo. La Sentencia SU-070 de 2013 estableció algunas pautas para precisar el alcance de la unificación normativa: “(i) En primer lugar, determinó que las reglas de procedencia de la acción de tutela en materia de protección constitucional reforzada de mujeres embarazadas en el ámbito laboral “son las generales que han sido definidas en reiterada jurisprudencia”. Añadió que el amparo debe interponerse en un plazo razonable y que la exigencia de vulneración o amenaza al mínimo vital de la madre o del recién nacido es necesaria únicamente cuando se discute la protección reforzada de la maternidad en sede de tutela. (ii) En segundo lugar, manifestó que el juez de tutela debe valorar, en cada caso concreto, los supuestos que rodean el despido de la trabajadora, para determinar si subsisten las causas que dieron origen a la relación laboral. Por tanto, estimó que debe darse un trato diferenciado “si se trata de cargos de temporada o de empresas pequeñas, respecto de cargos permanentes dentro de grandes compañías o cuando la vacante dejada por la trabajadora despedida, fue suplida con otro trabajador”. (iii) En tercer lugar, indicó que las reglas derivadas de la protección constitucional reforzada a la mujer embarazada y lactante que han sido definidas en esas consideraciones, se extienden por el término del periodo de gestación y la licencia de maternidad, es decir, aproximadamente los cuatro meses posteriores al parto. (iv) Finalmente, en aquellos eventos en los cuales corresponde ordenar al empleador el pago de las cotizaciones a la seguridad social que se requieran para que la mujer embarazada pueda acceder a la licencia de maternidad, y ya tuvo lugar el nacimiento del hijo, el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia como medida sustitutiva.”

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