Capital Humano 2

2.1. EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Es la valoración del desempeño actual o anterior de un trabajador en comparación con sus estándares.

¿POR QUÉ EVALUAR EL DESEMPEÑO?

Existen tres razones principales por lo que los jefes evalúan el desempeño de sus subalternos.

Ø Las evaluaciones brindan información importante para tomar decisiones sobre ascensos y aumentos de salario.

Ø La valuación permite al supervisor y al subalterno desarrollar un plan para corregir cualquier deficiencia que se descubra, y para reforzar aquello que se hace en forma correcta.

Ø Las evaluaciones nos sirven para la provechosa planeación de la carrera, porque dan la oportunidad de revisar los objetivos profesionales del empleado a la luz de las fortalezas y las debilidades descubiertas.

¿Quién debe realizar la evaluación?

Las evaluaciones que lleva a cabo el jefe inmediato aun son la parte medular de la mayoría de este tipo de procesos.

v Evaluación realizada por los compañeros de trabajo

v Comités evaluadores

v Autoevaluaciones

v Evaluación por parte de los subalternos

v Retroalimentación de 360 grados

2.1.1. METODOS BASICOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Método de escala por puntuación grafica

Una escala de puntuación lista de ciertos números de características y una escala de valores en el desempeño para cada una de ellas.

Método de clasificación alterna

Otro método popular de la evaluación consiste en clasificar a los trabajadores entre el mejor y el peor en alguna característica.

Método de comparación por pares

Con este método, cada subalterno por evaluar en cierta característica se asocia y se compara con cada uno de los demás subalternos.

Método de distribución forzada

Con este método, se colocan porcentajes predeterminados de los subalternos en categorías de desempeño.

Método de los incidentes Críticos

El método de los incidentes críticos implica llevar un registro de los casos extraordinarios, positivos y negativos, en el comportamiento de un trabajador en relación con su trabajo, y revisarlo con el en plazos específicos.

Escala de calificación basada en el compartimiento

Una escala de clasificación basada en el comportamiento (ECBC) constituye un método de evaluación que combina los beneficios de la narración de incidentes críticos y los de evaluaciones cuantitativas, medianía la combinación de una escala cuantitativa con ejemplos narrativos específicos de desempeños buenos y malos.

Método de Administración por Objetivos (APO)

El método de administración por objetivos (APO) requiere que el gerente señale metas específicas susceptibles de medición para cada trabajador y, después, en forma periódica, analice con este su avance hacia ellas. APO por lo general se refiere a un establecimiento de metas de alcance corporativo y a un programa de evaluación que consta de seis etapas:

Establecer las metas en la organización: fijar un plan de alcance corporativo para el siguiente año y definir sus objetivos.

Fijar las metas por área, junto con sus supervisores, establecen los objetivos para sus respectivos departamentos.

Analizar las metas por departamento, los jefes de cada departamento analizan los objetivos con todos los subalternos para que estos desarrollen sus propias metas individuales; en otras palabras, se trata de precisar ¿como puede contribuir cada empleado para que se alcancen los objetivos de su departamento?

Definir los resultados esperados ( fijar las metas individuales). Los jefes de departamento y los subalternos establecen los objetivos de desempeño a corto plazo.

Realizar evaluaciones del desempeño y examinar los resultados. Los responsables de cada departamento comparan el desempeño real de cada trabajador con los resultados esperados.

Ofrecen retroalimentación. Los jefes del departamento sostienen juntas periódicas para evaluar el desempeño y valorar el progreso de los subalternos en el cumplimiento de los resultados esperados.

Evaluaciones del desempeño computarizadas y con base en la web

Existen en el mercado algunos programas de software relativamente accesibles en precio para evaluar el desempeño. Por lo general, tales programas permiten a los gerentes llevar notas sobre sus subalternos durante el año y, después, calificarlos respecto de una serie de rubros específicos sobre el desempeño. Asimismo, los programas generan un uniforme escrito para fundamentar cada aspecto de la valuación.

2.1.2. METODO DE EVALUACION Y SU PROCESO

Ensayos escritos Probablemente el método más simple de evaluación sea escribir una narración que describa las fortalezas, debilidades, desempeño pasado, potencial y sugerencias para el mejoramiento del empleado. Los resultados a menudo reflejan la capacidad del escritor; una buena o mala evaluación podría ser determinada tanto por las habilidades de escritura del evaluador como por nivel real del desempeño del empleado.

Índices críticos

Enfocan la atención del evaluador en aquellos comportamientos esenciales que hacen la diferencia entre ejecutar un trabajo de manera efectiva o ejecutarlo de manera no efectiva. Es decir, el evaluador escribe anécdotas que describen que fue lo que hizo el empleado que resulto especialmente eficaz o inútil. La clave es solo mencionar los comportamientos específicos. Una lista de incidentes críticos proporciona un rico conjunto de ejemplos a partir de los cuales se puede mostrar al empleado aquellos comportamientos que son deseables y los que requieren de una mejora.

Escalas graficas de calificación

En este método, se enumeran factores como l cantidad y la calidad del trabajo, profundidad de conocimientos, la cooperación, la lealtad, la asistencia, la honestidad y la iniciativa. El evaluador entonces revisa la lista y califica cada uno de las escalas que generalmente especifican cinco niveles, de manera que un factor como conocimiento de trabajo podría calificarse desde 1 hasta 5. Este método requiere de menos tiempo para desarrollarse y administrarse y también permiten el análisis cuantitativo y de comparación.

Escalas de calificación ancladas al comportamiento

Por sus siglas en ingles BARS combinan los principales elementos de los incidentes críticos y de las escalas graficas de calificación: el evaluador clasifica a los empleados de acuerdo con rubros a lo largo de un continuo, pero los puntos son ejemplos de comportamiento actual en un trabajo, dado más que descripciones generales o

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