Métodos De Compensación Basados En Competencias

Métodos De Compensación Basados En Competencias

Un poco de historia nos remonta a la forma o manera como los primitivos recolectaban sus alimentos y la caza, desarrollando sus actividades laborales conjuntamente, utilizando herramientas que facilitaban el quehacer diario para así poder sobrevivir. Descubren el fuego, como acontecimiento de la historia de la humanidad; así poco a poco fabrican herramientas de metal, para la caza de animales y para la labor en la agricultura entre otros.

Poco a poco la sociedad se fue dividendo entre esclavos y terratenientes algunos obtenían grandes ganancias otros dependían de los grandes para poder subsistir. Ya pasado muchos años llega la organización feudal donde el siervo debía dejar una mínima parte para el sustento de su familia y la demás ganancia debía de entregarla  al estado y la iglesia.  Luego de llegar la profesión artesanal algunos ya podían ganar su propio salario y decidir su nivel económico y vida familiar ya que esta profesión les permitía tener ingresos individuales.

Ya con la llegada de la revolución industrial permite el auge económico y se fortalecen los sistemas de compensación y se logra un crecimiento sostenible, naciendo así la administración científica donde trajo consigo salarios altos, empleo estable entre otros.

Todo esto nos direcciona a que la compensación laboral es la retribución por el trabajo o cargo o labor desempeñada por alguien retribuido en un salario, compensación entre otro.

Técnicas Cuantitativas

Estas técnicas surgen en 1925 por Merril R. Lott,  planteó un modelo  como mecanismo para medir la complejidad de los puestos de trabajo en empresas medianas y grandes.

Éste se creó con el fin de ir mejorando con el fin de lograr efectividad en cuanto decisiones salariales y mejorar el clima laboral.

Éstas técnicas están distribuidas así:

1. La técnica de asignación de puntos:

Esta técnica permite determinar la importancia relativa del cargo.  Ésta descompone el cargo en cuatro factores fundamentales y en subfactores divididos en grados.

Estos factores son:

• Habilidad: en ella están vinculadas los conocimientos, destrezas y estas fundamentadas por la experiencia y creatividad y la capacidad de tomar decisiones en cualquier cargo. De ella se derivan subfactores importantísimos como: educación, experiencia, iniciativa y juicio.
• Responsabilidad: esta implica desempeño y está integrada por factores que se deben responder cuando se acepta un cargo ya sean estos favorables o desfavorables. Entre los subfactores sobresalientes encontramos: responsabilidad por herramientas, equipos o maquinaria, procesos y calidad, registros e informes, confidencialidad, supervisión, entre otros que están vinculados en el ejercicio de pertenecer a una empresa.
• Esfuerzo: categorizado en tres subfactores que son: esfuerzo auditivo, visual, físico.
• Condiciones de Trabajo: estas condiciones pueden ser ambientales o de riesgos ocupacionales.

Para esta valoración se debe tener en cuenta procedimientos en el cual califique los cargos de la empresa, se debe tener en cuenta pasos que facilitara dicho proceso. Dentro de este procedimiento la Organización Internacional del Trabajo (OIT) detalla algunos pasos. Encontramos diez pasos

• Determinar el o los tipos de cargos que se van a valorar en la empresa:

Grupo A: Escala de valoración que integra las celdas del nivel ejecutivo y todos los tipos de cargos.

Grupo B: Escala de valoración que integra las celdas de los niveles ejecutor y mando medio en un solo tipo de trabajo; por ejemplo, nivel ejecutor y mando medio y tipo operativo, nivel ejecutor y mando medio y tipo administrativo, etcétera.

Grupo C: Escala de valoración para los niveles ejecutor y mando medio y tipo vendedor

• Selección de cargos clave:

Los aspectos que debe cumplir todo cargo clave son:

1. Tener asignada una carga de trabajo normal, es decir, que una persona la pueda desarrollar satisfactoriamente con los requisitos mínimos exigidos.

2. Tener un salario técnicamente justo, es decir, que las partes se sientan satisfechas con dicha asignación.

3. Representar un rango de cargos claramente definidos y del mismo nivel, de forma que sirva de referencia para la posterior valoración de los mismos.

4. Tener historia en cuanto a estabilidad de las funciones propias del cargo.

• Selección y determinación de factores

Este paso ayuda a seleccionar los factores potenciales que van a ser utilizados en el diseño de la escala de valoración, el cual si se hace rigurosamente conservará una alta probabilidad de mantener dichos factores en el análisis. La fuente de selección de los factores es el manual de funciones o requisitos o manual de roles y perfil del cargo, según como se llame en cada empresa. Para la selección se debe elaborar primero una lista de todos los factores que aparecen en los manuales antes mencionados, a fin de facilitar su escogencia. Deben establecerse criterios de selección de factores para que la escala de valoración sea una herramienta efectiva en la estimación de la importancia relativa de los cargos. Los criterios usados en estos casos son los siguientes:

• La importancia que debe tener el factor, desde el punto de vista de lo que la empresa expresa en la política de desarrollo del talento humano.

• Determinación y definición de grados de los factores.
• Factor Educación: Este factor se refiere a los conocimientos mínimos que deben poseer las personas para desempeñar productivamente las funciones de los cargos que conforman la organización en estudio. Para medir este factor se de-ben tener en cuenta los estudios y conocimientos específicos exigidos en determinado cargo.
• Factor responsabilidad por máquinas y/o equipos Este factor tiene en cuenta el cuidado que debe tenerse por el buen manejo en la operación de las máquinas y/o equipos bajo su responsabilidad y garantizar el mantenimiento preventivo y correctivo oportuno, para asegurar el normal desarrollo de las actividades de la empresa. Para medir este factor se tiene en cuenta la responsabilidad directa e indirecta, lo mismo que los perjuicios económicos ocasionados y la probabilidad de ocurrencia. (Medición en función tipo de responsabilidad, perjuicios económicos probabilidad de ocurrencia). 
• Factor esfuerzo físico: Este factor considera la intensidad y la continuidad del esfuerzo físico a que está sometida la persona en el desarrollo del trabajo. Para medir este factor se tienen en cuenta las posiciones que debe adoptar, las cargas que debe transportar y el tiempo de exposición
• Factor riesgos: Este factor considera los riesgos de accidentes de trabajo o de contraer enfermedades profesionales como consecuencia de no hacer uso acertado de las normas de seguridad e higiene industrial, o no usar correctamente los implementos de protección establecidos. Para medir este factor se tiene en cuenta el número de factores potenciales de riesgo y la probabilidad de ocurrencia.
• Elaboración de la tabla maestra.

Este paso explica la forma de diseñar la tabla maestra o matriz maestra, que se convierte en la transición del análisis cualitativo al análisis cuantitativo, ya que a cada cargo se le asigna el grado de cada factor que tiene como requisito mínimo de cumplimiento. La matriz maestra queda conformada por: Los cargos en las filas, los factores en las columnas y el grado que requiere cada cargo de cada factor en las celdas respectivas, como se muestra más adelante.

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