MANTENIMIENTO DE RECURSO HUMANO

: Bachilleres:

Pérez Norka C.I. 21.313.613

Flores Norkys C.I. 19.701.464

Hurtada Sora C.I. 19.657.363

Jáuregui Elías C.I. 25.131.499

Guzmán Luis C.I. 20.956.617

MANTENIMIENTO DE RECURSO HUMANO

CLASIFICACIÓN DE CARGOS Y EVALUACION DEL TRABAJADOR

La clasificación de cargo es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada.

OBJETIVOS

 Provee información para la elaboración de los anuncios, la demarcación del mercado de la mano de obra, dónde se debe reclutar, entre otros, como base para el reclutamiento de personal;

 Determinación ideal del perfil del ocupante del cargo, a través del cual se aplicará la escogencia adecuada del Tes. como base para la selección del personal;

 Suministro de material necesario al propio contenido de los programas de entrenamiento, como base para el entrenamiento de personal;

 Determinación mediante la evaluación y clasificación de cargos, de los rangos salariales, de acuerdo con la posición relativa de los cargos dentro de la organización y del nivel de salarios en el mercado de trabajo, como base para la administración de salarios

 Estímulo de la motivación del personal, para facilitar la evaluación del mérito funcional y la promoción;

 Determinación del valor relativo de las diversas posiciones en un departamento y alineación de los cargos similares en otros

 Definición de líneas de autoridad y responsabilidad en la organización

 Guía para el supervisor en el trabajo con los subordinados y guía para el empleado en el desempeño de sus funciones;

 Suministro de datos a la higiene y seguridad industrial, con el fin de minimizar la insalubridad y los peligros comunes a determinados cargos.

PLANEACIÓN Y PREPARACIÓN PARA LA VALUACIÓN DE PUESTOS

La valuación de puestos es un proceso de juicio en el que se exige cooperación entre los supervisores, los especialistas de personal, los empleados y sus representantes sindicales.

Los principales pasos son: identificar la necesidad del programa, obtener cooperación, elegir un comité de valuación y éste último realizará la valuación real del puesto y probablemente empleará uno de los siguientes métodos de valuación:

Método de jerarquización para valuación de puestos:

Consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún factor general.

Ventajas: es el método más sencillo y el más fácil de explicar. Requiere menos tiempo para su realización que otros métodos.

Este método suele ser apropiado para organizaciones pequeñas que no pueden permitirse en tiempo y gastos de desarrollar un sistema más elaborado.

Método de valuación por clasificación de puestos:

Los puestos se clasifican en grupos y los grupos se conocen como clases si contienen puestos similares o grados si contienen puestos que son similares en dificultad pero por lo demás son diferentes.

La principal ventaja es que la mayoría de las empresas termina clasificando a los puestos de todas maneras sin importar el método de valuación que utilice.

Una desventaja es que es difícil escribir las descripciones de clase o grado y se requiere mucho juicio para aplicarlas.

Método de puntuación para la valuación de puestos:

Es una técnica de valuación de puestos cuantitativa. Consiste en identificar varios factores compensables, cada uno de los cuales tiene varios grados, así como el grado en el que cada uno de estos factores está presente en el puesto. Si hay 5 grados de responsabilidad que podrían contener los puestos, se asigna un número diferente de puntuación a cada grado de cada factor. Luego se suman los puntos correspondientes a cada factor y se llega a un valor total en puntos para el puesto. El resultado es una calificación cuantitativa en puntos para cada posición.

Método de valuación de puestos por comparación de factores:

Es una técnica de valuación de puestos cuantitativa. Consiste en decidir que puestos tienen más de los factores compensables elegidos que otros, es un refinamiento del método de jerarquización con el que se ordenan las posiciones de acuerdo con algún factor general.

Con este método se ordena cada puesto varias veces -una por cada factor compensable que se elija. A continuación se combinan estas clasificaciones para cada puesto en una clasificación numérica general del puesto.

Valuación de puestos ejecutivos

Uno de los más conocidos para evaluar los puestos ejecutivos es el método de perfiles Hay, los tres factores generales que constituyen la evaluación del “perfil” incluyen el conocimiento, actividad mental (solución de problemas) y responsabilidad.

El perfil de cada puesto se desarrolla determinando el valor porcentual que se asigna a cada uno de los tres factores, después se jerarquizan los puestos con base en cada factor y se asignan valores que componen el perfil, según el nivel del valor porcentual en q que se jerarquiza el puesto.

CALIFICACIÓN DE MÉRITOS

La evaluación de desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Ventajas de la evaluación de desempeño:

 Mejora del desempeño.

 Políticas de compensación: ayudan a determinar quienes deben recibir que tasas de aumentos.

 Decisiones de ubicación: las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.

 Necesidades de capacitación y desarrollo: puede indicar la necesidad de volver a capacitar o la existencia de un potencial no aprovechado.

 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: las mediciones del desempeño guían las decisiones sobre las posibilidades profesionales.

 Imprecisión de la información: al confiar en información imprecisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

 Errores del diseño del puesto: las evaluaciones ayudan a identificar errores en la concepción de puestos.

 Desafíos externos: si factores externos aparecen como resultado

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