POSTURAS ORGANIZACIONALES

NUEVAS POSTURAS PARA ABORDAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Hoy en día la cultura organizacional ha tenido gran importancia dentro de las organizaciones, debido a que la información y el conocimiento dentro de las estas, son cada vez más valiosos y esto hace que sea un elemento diferenciador de las mismas e incluso potencia la competitividad.

Antes de hablar de los diferentes modelos que han querido abordar la cultura organizacional de una forma muy específica es necesario contextualizar a las personas del significado de cultura organizacional.

Cabe aclarar que la cultura organizacional no tiene aún una definición aceptada comúnmente, sin embargo podríamos decir que desde la antropología social, la cultura es un todo complejo que incluye conocimiento, creencias, arte, moral, ley, costumbre y cualquier capacidad o hábito adquirido por un individuo como miembro de la sociedad.

Partiendo de esto y de la definición que hace Schneider (1990), podríamos decir que la cultura en una organización se define como: los artefactos como manifestaciones y productos de la actividad cultural que sobreviven incluso a los individuos y su unidad social (ejemplo: logos, marcas); las estructuras como patrones de actividad (toma de decisiones, mecanismos de coordinación y comunicación); normas de comportamiento, es decir, creencias sobre el modo aceptable de comportarse; valores, como prioridades asignadas a ciertos aspectos como innovación o riesgo frente a seguridad; finalmente, supuestos inconscientes que no son conocidos para los individuos y provienen de la interacción entre éstos.

MODELOS

MODELO DE KAPLAN Y NORTON: EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL O BALANCED SCORECARD

Este modelo pretende ser un sistema de gestión empresarial y de medición de los resultados obtenidos dentro de la organización.

De este modo se pueden distinguir dos puntos de vista relacionados con la cultura organizacional:

La visión de la empresa, que en el modelo se toma como núcleo de las relaciones entre las perspectivas de los miembros de la organización. La visión de una organización es la definición del negocio, el primer paso para delimitar la estrategia y todas las decisiones restantes. Por tanto, cabe poner de manifiesto la conexión del núcleo del Balanced Scorecard con el término cultura organizacional.

• La cultura y el clima de aprendizaje debido a que se busca que los objetivos tanto personales como grupales se encaminen y tengan como base, la visión de la empresa y esto refuerza la reciprocidad entre la cultura y la visión. Permitiendo de esta manera una perfeccionamiento en la cultura de la organización.

SKANDIA NAVIGATOR

Es el primer modelo dinámico, el cual sustenta que el centro de la organización son la cultura y los valores de la empresa.

Igual que en el modelo de Cuadro de Mando Integral, la cultura se percibe en dos situaciones distintas:

Por un lado, aparece como el centro de la estructura que constituye el capital intelectual. Si el capital estructural sustenta la base del capital humano, este último constituye el fundamento del liderazgo, la cultura y los valores de la organización. Se considera la cultura y valores organizativos como consecuencia del capital Humano de la empresa.

Por otro lado, la relación de la cultura con el resto de los capitales se establece por capas, es decir, encadenadamente. Sin embargo, este modelo estable esas relaciones a través de la cultura.

TECHNOLOGY BROKER

Brooking incluye la cultura dentro de los activos de infraestructura, entendiéndola como cultura corporativa. La define como “la forma en que se hacen las cosas”. Comprende valores, ritos, rituales y héroes que son conocidos y compartidos por la fuerza de trabajo de la empresa.

Una cultura corporativa fuerte puede ser entendida como un activo si refleja la filosofía de negocio de la organización, mientras que se transforma en un pasivo si existen discrepancias entre ambos conceptos.

Brooking considera que la cultura se crea desde la cúspide de la compañía y refleja los valores de los fundadores del negocio aunque igualmente indica, que en organizaciones de gran tamaño, los trabajadores de distintas áreas perciben que las culturas de sus departamentos difieren en esencia.

Igualmente, la cultura de una organización proviene de muy diversos ámbitos, desde los valores de los propios empleados que la forman, hasta su forma de relación con clientes y proveedores.

MODELO DEL CANADIAN IMPERIAL BANK

La cultura organizacional cobra un papel importante en este modelo. Su ubicación natural se presenta dentro del capital estructural. El modelo del Canadian Imperial Bank considera que este capital se divide en cuatro categorías:

Sistemas: forma en que la organización realiza sus procesos (toma de decisiones, Comunicación)

Estructura: distribución de responsabilidades definición de la posición de cada miembro de la organización.

Estrategia: objetivos de la empresa y camino en que ésta trata de alcanzarlos.

Cultura: suma de las opiniones individuales, creencias compartidas, valores y normas dentro de la organización.

El conocimiento tácito que incluye intuiciones, perspectivas, creencias y valores

de los individuos como resultado de sus experiencias, a pesar de tener un importante impacto en cada uno de estos elementos, proviene de la cultura, a diferencia del conocimiento explícito que es el conocimiento articulado.

En principio, la cultura de la organización actúa como filtro de las percepciones del entorno, lo que contribuye a adoptar determinadas estrategias. Más tarde, cuando las estrategias específicas se desarrollan, su implementación no será posible, o al menos no con éxito, si la cultura y el comportamiento organizativos no están alineados con dichas estrategias.

En conclusión la cultura se entiende como un elemento del capital estructural.

Sin embargo, no se define como un elemento más, sino aquel de donde el conocimiento tácito fluye y que determina el desarrollo de ventajas competitivas en la firma.

MONITOR DE ACTIVOS INTANGIBLES

Este modelo pretende la medición de activos intangibles a través de un sistema de indicadores, pues estos explican la diferencia entre el valor contable y el valor del mercado de una organización.

Dentro de los indicadores de estabilidad en la estructura interna, están comprendidas las medidas de valores y actitud.

Sveiby indica que los juicios de valor son un componente de las competencias. Pero un tipo de juicio de

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