Planificación estratégica en la gestión del talento humano

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Proceso de Gestión Humana1.

Introducción        

Las organizaciones son el resultado de los procesos y tareas que desarrollan los seres humanos que las conforman, por tal razón, cada vez más ha ido creciendo la conciencia organizacional sobre la necesidad de captar, atraer y desarrollar talentos que constituyen la esencia de la organización; es así, como dichos talentos se convierten en el background de la planeación estratégica y del éxito organizacional.

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1 Autor desconocido. 02G68022. Recruitment office meeting. Obtenido de la base de datos en línea Ingimage. http://www.ingimage.com/imagedetails/50971079_extInt0/02G68022-Ingimage-Recruitment-office-meeting.html

Objetivos        

Objetivo general        

Identificar los elementos básicos de la planificación de los recursos humanos, con el fin de aprender a desarrollar un proceso de reclutamiento y selección de personal en el marco de la gestión del riesgo.

Objetivos específicos        

• Identificar los aspectos fundamentales en la requisición de personal.

• Reconocer los pasos que intervienen en el proceso de selección.

• Identificar el proceso de preparación y selección como la primera herramienta para realizar gestión del riesgo.

1. Planificación estratégica en la gestión del talento humano        

Según Betancourt (2006), la estrategia organizacional requiere la concepción de los siguientes procesos: análisis ambiental, el cual demarca el ambiente operativo de la organización y su entorno; el análisis de prospectiva, el cual define hacia donde va; el análisis organizacional, el cual analiza internamente la organización para conocer fortalezas y debilidades; así mismo, los recursos, su cultura y el estilo de dirección en aras de analizar las capacidades requeridas o a desarrollar para el escenario prospectivo (qué tengo y qué necesito?). De igual manera, el análisis de oportunidades, el cual permite a la organización reconocer las amenazas para covertirlas en oportunidades (dónde estoy débil y cómo me puedo fortalecer?). Finalmente el desarrollo del modelo de negocio, el cual consiste en identificar el esquema organizacional que se requiere para capitalizar las oportunidades de la empresa, basado en la misión, visión y valores organizacionales (¿cómo y bajo qué principios se quiere desarrollar el negocio?).

El desarrollo de la planeación estratégica permite conocer cuáles son las necesidades de la organización, en cuanto a requisición de personal se refiere; a partir del reconocimiento del estado actual y el estado deseado de la organización, la planificación de acciones para visualizar el cómo se va a desarrollar la estrategia y, finalmente, el desarrollo de estrategias multiplicadoras, donde toda la organización se conecta con la misión y la visión, asumiendo la responsabilidad respectiva desde su área de desempeño (Betancourt 2006).

Delfín (2010), define “planificar” como el estudio anticipado de los objetivos y las acciones a desarrollar basado en un método, plan o lógica. La planificación establece objetivos y procedimientos, así mismo, concibe la adquisición de recursos y talentos para el logro de los objetivos. La planificación de los recursos humanos es el proceso que permite proporcionar y aprovechar los talentos humanos que requiere y con los que cuenta la organización.

 La planificación del recurso humano        

Es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, dónde y cuándo se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización. (Caldera 2004, p 6.).

La planeación estratégica del talento humano enmarca lo que va a hacerse en la organización, cuándo y cómo debe de realizarse, quién o quiénes serán los responsables y qué se hará con los resultados. (Delfín 2010).

Esta planificación define metas claras, así como las estrategias, políticas, planes y programas para lograr los objetivos propuestos y poder operativizar la estrategia planteada en la organización. Es de resaltar, que el monitoreo y la evaluación de los resultados obtenidos en cada uno de los procesos de gestión, son fundamentales para la retroalimentación de la planificación.

1. Análisis y descripción de cargos        

Los profesionales en ergonomía, diseño industrial e ingeniería industrial, son quienes contribuyen con el diseño de los puestos de trabajo. Es importante aquí reconocer que los diseños de puestos de trabajo no son estables, estáticos ni definitivos, sino que por el contrario, son dinámicos y se transforman con el crecimiento y el desarrollo tecnológico de la organización.

La gestión del riesgo laboral inicia desde que los trabajadores ingresan a la organización con un adecuado proceso de reclutamiento y selección de personal; dicha selección de personal es pertinente y coherente cuando existe claridad sobre las condiciones descritas en el análisis y descripción de los cargos de la organización.

Al igual que en el diseño de puestos de trabajo, el análisis y descripción de cargos permite establecer cuáles son los requerimientos específicos que demanda el cargo, enfocado desde el ser humano que desempeña dicho trabajo. “Un puesto se define como una unidad de la organización que consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los demás puestos. Estas obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempeña el puesto y proporciona el medio con el cual los empleados contribuyen al logro de los objetivos de una organización”. Chiavenato (2011).

Existen diferentes métodos para obtener la información que se requiere para la formulación de la descripción y el análisis de puestos de trabajo. Instrumentos como la observación directa, la entrevista, el cuestionario o varios de estos alternados (métodos mixtos), constituyen herramientas para el desarrollo del levantamiento de la información. Este proceso puede darse en varias etapas, como por ejemplo planeación y realización, a fin de especificar la valoración de los cargos sobre el análisis de las condiciones estructurales y particulares de la organización, tales como cultura, clima, misión y alcance de los procesos adyacentes.

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