Determinacion Del Problema

Determinacion del problema:

podemos determinar los factores que normalmente provocan un estado de frustracion en 3 categorias

1. Deficiencias: carencia de algo importante para el desarrollo de la accion y desarrollo de los objetivos

2. Obstaculos: barreras dificultades que impiden la accion puede variar entre fisicos,psicologicos,sociales entre otros

3. Conflictos: cuando coexisten varios deseos incompatibles lo cual llevan al sujeto a un processo de seleccion.

En el trabajo la frustracion ocurre cuando las orientaciones al objetivo deseado estan relacionadas con el area laboral algunos de los ascpectos que en su mayoria son objetivos especificos son: ascensos, incremento de sueldo, buenas relaciones interpersonales con sus compañeros y jefes, clima apropiado digno y saludable, toma de decisiones comunes, estabilidad laboral. Muchos de estos aspectos son para los trabajadores “un sueño” es poco probable encontrar “el trabajo perfecto” para una persona no solo por el incumplimiento de alguno de los aspectos anteriores sino tambien por que cada persona tiene diferentes aspiraciones.

Echos relevantes:

Podemos señalar los siguientes, como algunos de los causales de desmotivacion en general:

Jefes que no son accesibles con facilidad

Jefes que no escuchan o atienden suficientemente a sus empleados

Las iniciativas y sugerencias personales, muchas veces, no son acogidas o atendidas

No se valoran positivamente los esfuerzos que el empleado hace, más allá de lo que podría considerarse normal (esfuerzos de tiempos extras o de sobrecarga de trabajo)

Poca comunicación vertical y horizontal en la empresa

Exceso de presión, por actitudes personales de jefes o mandos intermedios

Desconfianza hacia la actitud y el trabajo de los empleados

Escasa formación inicial, sobre los puestos de trabajo y tareas a los nuevos empleados

Puestos de trabajo mal diseñados, incómodos o poco dotados de elementos necesarios

Analisis de los echos relevantes:

Jefes que no son accesibles con facilidad:

Con cierta frecuencia, los jefes (gerentes, directivos, mandos intermedios, etc.) ponen trabas a que los empleados puedan llegar hasta ellos. Esto varía considerablemente con el tamaño de la organización.

Jefes que no escuchan o atienden suficientemente a sus empleados:

Esta cuestión tiene una gran relación con la del punto anterior o es una consecuencia de ella. Centrándonos en la segunda parte de la misma, sucede que existen jefes que si permiten el acceso o lo facilitan.

Las iniciativas y sugerencias personales, muchas veces, no son acogidas o atendidas:

Los empleados, y más frecuentemente los de las empresas industriales a todos los niveles, generan iniciativas y sugerencias sobre su trabajo. Generalmente se trata de cuestiones que pretenden mejorar la forma de trabajar, la utilidad de máquinas y herramientas, facilitar procesos de trabajo o planificaciones, o mejorar, racionalizar o hacer más cómodo el puesto de trabajo.

No se valoran positivamente los esfuerzos que el empleado hace, más allá de lo que podría considerarse normal (esfuerzos de tiempos extras o de sobrecarga de trabajo)

Es muy frecuente en muchas empresas que el area de soporte, en determinadas épocas de mucho trabajo o de forma habitual, sobrecarga de trabajo y alargamiento de su jornada más allá de lo que tiene establecido, de acuerdo con su horario de trabajo

Poca comunicación vertical y horizontal en la empresa:

La comunicación interna ha de seguir las dos líneas de flujo posibles: vertical y horizontal. De Dirección a mandos intermedios y de estos a trabajadores y viceversa. De este doble flujo, saldrán ganando todos.

Exceso de presión, por actitudes personales de jefes o mandos intermedios:

Sucede, con frecuencia, que a la presión en el trabajo, experimentada por quienes trabajan en una organización, se une la adicional derivada del carácter y forma de ser y actuar de uno o varios jefes o mandos intermedios de la misma.

Desconfianza hacia la actitud y el trabajo de los empleados:

En ocasiones, menos que en los casos anteriores, ocurre que el empresario, gerente, jefes o mandos intermedios parten de un sentimiento de desconfianza hacia alguno de los trabajadores o de todos ellos, en el sentido de que no están predispuestos a trabajar ni a colaborar con la empresa o con ellos.

Escasa formación inicial, sobre los puestos de trabajo y tareas a los nuevos empleados:

aquellos casos en los que las tareas que cada trabajador o algunos de ellos han de desarrollar, no están suficientemente definidas o detalladas.

Puestos de trabajo mal diseñados, incómodos o poco dotados de elementos necesarios

Es frecuente, en infinidad de empresas, que no se preste excesiva o ninguna atención al puesto de trabajo en cuanto a su diseño, dimensiones, comodidad, ergonomía, condiciones ambientales o dotación de elementos de ayuda hoy día difícilmente prescindibles.

otro tema que sale a flote con

frecuencia pero a menor escala

son los de remuneracion salarial

y los horarios de trabajo;

otro tema no citado anteriormente

es el de los contratos temporales

esta practica que se utiliza cada dia mas

elimina toda motivacion en el trabajo

ya que muchos trabajadores piensan

para que me voy a matar, si total

haga lo que haga no voy a seguir aqui, me van

botar.

Objetivos:

Porque y para que motivar?

•Porque quien es motivador se convierte en una persona significativa y digna

de confianza. Ello le convierte también en un modelo atractivo.

•Porque aumenta la capacidad para influir en el cambio y reducir las

resistencias al cambio.

• Porque suscita sentido de la autoeficacia y autocontrol y contribuye a

aumentar la autoestima y reducir el sentimiento de desmoralización e

indefensión.

• Porque da información útil a los demás sobre sus puntos fuertes.

• Porque cambia el clima total de la organización, ayuda al cambio de la

cultura organizacional y tiene un valor de ejemplaridad.

Formular estrategias motivacionales que nos abran paso a un proceso de mejoramiento continuo reconociendo como

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