CULTURAS ORGANIZACIONALES DE ROBERT A. COOKE

• CULTURAS ORGANIZACIONALES DE ROBERT A. COOKE

1. Culturas Constructivas, en las que los miembros son animados a interactuar con las personas y las tareas de enfoque de una manera que les ayuden a cumplir con sus superiores para la satisfacción de las necesidades. Las organizaciones con culturas constructivas promueven a los miembros a trabajar a su máximo potencial, lo que resulta en altos niveles de motivación, la satisfacción, el trabajo en equipo, la calidad del servicio, y crecimiento de las ventas. Normas constructivas son evidentes en los ambientes donde la calidad es un valor superior a la cantidad, la creatividad es un valor superior a la conformidad, la cooperación se cree que conduce a mejores resultados que la competencia y la eficacia se juzga a nivel del sistema en lugar del nivel de componente. Estos tipos de normas culturales son consistentes con (y de apoyo) los objetivos que la potenciación, gestión de calidad total, el liderazgo transformacional, la mejora continua, reingeniería, y de las organizaciones que aprenden.

2. Culturas Pasivas / Defensivas, en la que los miembros creen que deben interactuar con la gente de manera que no ponga en peligro su propia seguridad. En organizaciones pasivas, los miembros se sienten presionados a pensar y comportarse de maneras que sean incompatibles con la forma en que creen que deben, a fin de ser eficaces. La gente se esmera en complacer a los demás (especialmente los superiores) y evitar conflictos interpersonales. Normas, procedimientos, y las órdenes son más importantes que las creencias personales, las ideas, y el juicio.

3. Culturas agresivas / defensivas Culturas, en las que los miembros se espera que alcancen las tareas de manera enérgica para proteger su estatus y la seguridad. Las organizaciones agresivas/defensivas alientan o requieren que sus miembros parezcas competentes, controlados, y superiores. Los miembros que buscan ayuda, reconocen las deficiencias, o conceden su posición son vistos como incompetentes o débiles. Estas organizaciones hacen hincapié en encontrar los errores, eliminar a los "errores", alentando a los miembros a competir unos contra otros.

• CULTURAS ORGANIZACIONALES DE CHARLES HANDY

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1. La cultura del rol.

La idea organizacional subyacente es que las organizaciones son conjuntos de roles o cajas de trabajos puestas juntas de manera lógica y ordenada de manera que juntas ellas descarguen el trabajo de la organización. La organización es una pieza de ingeniería estructural con roles apilados sobre roles y responsabilidad ligada a responsabilidad. Los individuos son los “ocupantes de  lo roles” con descripciones de las tareas que formulan eficazmente los requerimientos del rol y sus límites. De tiempo en tiempo la organización reorganizará los roles y sus relaciones a cada uno de los otros, conforme cambian las prioridades y se reubican a los individuos a los roles.

• Ventajas:

         -Los roles, las tareas y las funciones están bien definidas y respetadas.

         -El trabajo es de buena calidad.

         -Las relaciones financieras y jerárquicas están bien definidas y respetadas.

         -Los miembros sienten que se les toma en consideración.

• Desventajas:

-Dificultad para hacer frente a problemas no previstos.

         -Consumo de tiempo, poca agente puede influenciar a la estructura.

         -Rechazo de actividades no planeadas  y/o previstas.

         -Retraso en la toma de decisiones.

1. La cultura de la tarea

La cultura de la tarea surge en respuesta a la necesidad de un formato organizacional que pudiera responder al cambio de manera menos individualista y más ágil que en una cultura del rol.

La “idea organizacional” subyacente de esta cultura es que un grupo o equipo de talentos y recursos debe aplicarse a un proyecto, problema o tarea. De esta manera cada tarea recibe el tratamiento que requiere y no se tiene que estandarizar en la organización. También el grupo puede ser cambiado, disolverse o incrementado conforme crece la tarea.

La cultura de la tarea es la cultura preferida de muchos profesionistas, ya que trabajan en grupos compartiendo habilidades y responsabilidades.

• Ventajas:

- Los miembros sienten que han realizado algo a lo que estaban motivados para que tuviese éxito.

- Las personas son competentes, especializadas, racionales, independientes y analíticas.

- Las causas y consecuencias de un problema son analizadas en detalle, al igual que las posibles soluciones.

• Desventajas:

- Dificultad para movilizar la energía de los miembros hacia la administración y manejo de las tareas de cada día, de despertar el interés público y distribuir información.

- Dificultad para hacerse entender.

 -Dificultad para obtener el consentimiento de las personas cuando se requiere de un cambio.

1. La Cultura de la persona:

La cultura de la persona difiere mucho de las tres culturas anteriores ya que pone los propósitos personales en primer término y hace de la organización el recurso para los talentos personales. Los ejemplos más obvios son las de los profesionistas (Vg: doctores, abogados, arquitectos) los que por propia conveniencia, se agrupan entre ellos en la práctica.

La “idea organizacional” detrás de esta cultura es que el talento individual es lo más importante y debe prestar el servicio con un mínimo de organización.

El profesional individual en estas organizaciones, ve lo administrativo con un status bajo, con un mínimo de control sobre los profesionistas. Los profesionales tienden a preferir términos tales como prácticas, cámaras o asociaciones.

Ventajas:

- Que las necesidades personales (seguridad, autoestima, etc.) de los miembros se satisfagan en cierto grado.

- Las relaciones entre las personas son cercanas y  amistosas, francas y respetuosas.

- La integración intelectual y emocional es el blanco que persiguen.

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