Corportamiento Motivado

• El comportamiento es motivado: En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo.

• El comportamiento está orientado hacia objetivos: En todo comportamiento existe un "impulso", un "deseo", una "necesidad", una "tendencia", expresiones que sirven para indicar los "motivos" del comportamiento.

MODELO BÁSICO DE MOTIVACIÓN

Herzberg, fundamenta su teoría motivacional en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque extraorientado). Define dos factores, a saber:

• Factores higiénicos o insatisfactorias: se refiere a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja. Incluye las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc.

• Factores motivadores o satisfactorios: se refiere al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia, superiores a los niveles normales.

Para Vroom, (Modelo Contingencial de Motivación), tres factores determinan la motivación del individuo para producir y desear aumentar la productividad, a saber estos son:

• Los objetivos personales del individuo: Puede incluir dinero, seguridad en el cargo, aceptación social, reconocimiento y trabajo interesante.

• La relación percibida entre satisfacción de los objetivos y alta productividad: Si un trabajador tiene como objetivo tener un salario mayor y trabaja en función de la remuneración por producción, podrá tener una fuerte motivación para producir más.

• La percepción de su capacidad de influir su productividad: Si un empleado cree que un gran volumen de esfuerzo tiene poco efecto sobre el resultado, tenderá a no esforzarse mucho.

Huse y Bowditch, destacan que la motivación para el trabajo comprende una compleja interrelación entre variables, como:

- Expectativas, cuya naturaleza y fuerza varían de acuerdo a las necesidades y aspiraciones a lo largo del tiempo.

- Recompensas, la percepción del individuo de potenciales satisfactorios en la situación.

- Relaciones, la percepción del individuo de posibles recompensas para sus resultados.

Definición de incentivo

Una conducta está motivada cuando se dirige claramente hacia una meta ya sea de trabajo o personal. El motivo es algo que impulsa a actuar, la necesidad de trabajar por el pago. El motivo se presenta siempre como un impulso, una tendencia, un deseo, una necesidad. En el ámbito laboral abarca la totalidad de la psique humana, al abarcar una gama amplia de móviles que incitan al hombre constantemente a actuar y superarse en el trabajo.

El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin. En la Teoría de la Expectativa, el incentivo laboral puede motivar tanto el desempeño como el compañerismo y la dedicación. El incentivo, en muchas organizaciones, permite la satisfacción de necesidades fisiológicas y de seguridad, también da condiciones para la satisfacción de necesidades sociales, de estima y de auto-realización. Las personas creen que su desempeño es, al mismo tiempo, posible y necesario para obtener nuevos incentivos.

Toda la actividad laboral está motivada por algo, y ese algo es lo que llamamos incentivo. El incentivo es lo que nos impulsa a la acción, a la actividad.

Descripción de los incentivos

Los incentivos pueden clasificarse en "financieros" y "no financieros". No obstante, sería más conveniente clasificarlos en "competitivos" y "cooperativos". Los tres principales tipos de programas motivacionales son:

• Programas de pagos de incentivos.

• Enriquecimiento del puesto.

• Administración de objetivos.

Los tipos de incentivos más usados en la organización son:

• Aumento de salarios por méritos: El aumento de salario por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior.

• Gratificación por actuación individual: Es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado.

• Tarifa por pieza o destajo: Está basada en la producción de un empleado. El empleado recibe una cierta cantidad de dinero por cada unidad de producción que esté encima de cierto estándar o cuota.

• Comisión: Es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas mas que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.

• Incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades: Éste se basa en la medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo.

Hay otras maneras de fomentar el incentivo laboral, entre estas:

• Hacer interesante el trabajo y el ambiente de trabajo. Para evitar la apatía y el aburrimiento laboral.

• Relacionar las recompensas con el rendimiento. Éstas pueden incluir la asignación a tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento formal.

• Proporcionar recompensas que sean valoradas. A modo de ejemplo, el empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le confía una nueva máquina o herramienta, posiblemente éste valorará mucho este tipo de recompensa.

• Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los trabajadores sean tratados con el debido respeto y consideración.

• Alentar la participación y la colaboración. Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del empleado son altos.

• Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.

Etapas del ciclo motivacional, que implica el incentivo y la satisfacción de la necesidad:

En el ciclo motivacional descripto la necesidad es satisfecha. Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tensión o inconformidad. Algunas veces la necesidad no puede satisfacerse, lo que puede originar frustración.

Detección de necesidades

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