AUMENTO DE LA ROTACION DEL PERSONAL EN LA EMPRESA CONTACTSER

AUMENTO DE LA ROTACION DEL PERSONAL EN LA EMPRESA CONTACTSER.

ANDREA CAROLINA ANDRADE SALAZAR

UNIVERSITARIA AGUSTINIANA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

BOGOTA D.C

2021

JUSTIFICACION

La rotación de personal se describe como el cambio de empleados de una empresa. Es un proceso que se extiende desde la terminación de un contrato hasta el reclutamiento y la contratación de nuevos empleados.

En un centro de contacto esta rotación suele ser más frecuente debido a muchos factores que intervienen a título personal y laboral, es por ello que debemos saber cuáles son esas situaciones o motivos que interfieren en estos cambios.

Desde una perspectiva empresarial, la rotación de personal traduce el nivel en que los empleados de una organización son reemplazados. Básicamente, este índice mide la cantidad de personas que ingresan y egresan de la empresa.

Es importante aclarar que la rotación de personal en cierta medida es buena. Se considera que del 3% al 4% de índice de rotación es lo normal para algunos centros de contactos. No obstante, si esta cifra se extiende, llegando a por ejemplo un 25%, el nivel de rotación se considera excesivo.

Sabiendo las posibles causas y teniendo claro cómo calcular el índice de rotación de personal e identificar sus tipos, es hora de controlarla.

OBJETIVOS GENERALES

Identificar los factores que inciden en la rotación del personal de la compañía ContactSer.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Conocer el índice de rotación de personal
• Verificar la rotación existente actualmente en la organización
• Conocer porque la rotación del personal
• Causas de porque los empleados no se adaptan a las condiciones laborales
• Como intervienen las jornadas laborales en la rotación del personal

AUMENTO DE LA ROTACION DEL PERSONAL EN LA EMPRESA CONTACTSER.

La rotación o fluctuación de personal en un centro de contacto se ha convertido en uno de los mayores retos de los departamentos de gestión humana. La rotación del personal disminuye los niveles de productividad y al mismo tiempo aumenta la carga del resto de los compañeros de trabajo, se incrementan los errores provocados por la pérdida del interés de los trabajadores y aumenta la necesidad de capacitar nuevos empleados. Además del incremento de los gastos por reclutamiento y selección.

Es por esto por lo que ha habido un auge en la investigación de las razones que llevan a los trabajadores a dejar su lugar de trabajo. Para esto, las áreas de recursos humanos utilizan, entre otras cosas, encuestas que le permiten indagar e identificar los motivos y las causas de los egresos de los trabajadores y a partir de eso, desarrollar diversas estrategias que les permitan a las empresas mejorar sus procesos internos y prevenir el aumento de la rotación del personal.

Dentro de los aspectos que mayormente influyen en la rotación del personal se encuentran: la actitud y el comportamiento del personal, la satisfacción laboral, la motivación, la adaptación del personal al lugar de trabajo, clima laboral hostil, la búsqueda de nuevas oportunidades profesionales y de estudios, mejorar sus ingresos económicos, dejar de tener un trabajo rutinario y poder compartir mas tiempo con sus familias.

Ahora bien, con el fin de retener el personal y disminuir la rotación la empresa puede establecer impulsadores como beneficios y compensaciones que permitan fortalecer la motivación de los trabajadores y así mejore su desempeño.

Además, crear espacios de celebración, recreación e integración que permitan fortalecer las relaciones sociales entre compañeros de trabajo, reducir la brecha jefe-colaborador y mejorar el clima laboral. Asimismo, en estos espacios de recreación pueden estar incluidas las familias de los trabajadores lo cual permitirán que puedan compartir tiempo adicional con sus familias.

También, dese el área de recursos humanos se puedes establecer planes de carrera, capacitación y desarrollo que le permitan a lo trabajadores crecer y desarrollarse personal y profesionalmente.

A manera de conclusión, ¿la rotación del personal le permite a las empresas conocer un poco más sobre las necesidades de sus trabajadores? ¿crea estrategias que les permitan fomentar el sentido de pertenencia, el clima laboral, la motivación y la mejora del desempeño de sus trabajadores?

Referencias

Cuesta Santos, A., y Valencia Rodríguez, M. (2010). Indicadores de gestión humana y del conocimiento en la empresa. ECOE Ediciones.

Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos: El capital humano de las organizaciones. (8 ed.). McGraw-Hill. doi: https://doi.org/DOI1234567890.

Gonzales, R. (2009.). Estrategias de retención del personal .Una reflexión sobre su efectividad y alcances. Revista Universidad EAFIT, (45)156, 45-7.

MARCO REFERENCIAL

En este apartado se presentan algunas referencias fundamentales que se deben analizar como antecedentes que muestran la poca relevancia que se ha dado al fenómeno de la rotación de personal, sus causas y sus consecuencias. Con base en la revisión de algunas fuentes bibliográficas, cuya información es muy limitada, se hace relevante realizar más investigaciones sobre este tema. En la búsqueda del estado del conocimiento se hace mención de algunos trabajos relacionados directamente con el objeto de estudio.

Administración de Recursos Humanos. Uno de los problemas a los que frecuentemente se enfrentan algunos sectores de la economía, es la inestabilidad laboral, aspecto que genera consecuencias negativas para cualquier organización, y que posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difícil cubrir el puesto de trabajo vacante, sobre todo si se trata de puestos poco atractivos y con una baja remuneración que pertenecen a empresas que proyectan una pobre imagen en el entorno donde se desenvuelve su actividad, lo que origina en muchos casos se haga una incorrecta selección del trabajador que debe ocupar dicho puesto, pues no existen opciones, lo que provoca que en cierto momento esa persona vuelva a fluctuar hacia otra organización, esto puede ser por decisión de la propia compañía al descubrir que el trabajador seleccionado no es el idóneo para el puesto, o puede ser por solicitud de la propia persona que decide marcharse al localizar un nuevo empleo que le permita satisfacer en mayor medida sus expectativas. Una de las causas que puede generar la rotación del personal en la organización es la insatisfacción laboral, sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano altamente demandado, creando una fuerte competencia donde el trabajador será quién tome la decisión final y donde la satisfacción juega un papel importante en dicha elección. Hay un intercambio entre el mercado laboral interactuando recíprocamente las empresas y el personal operativo, teniendo una continua y mutua influencia. La oferta de un mercado corresponde a la demanda del otro y viceversa; la salida de uno es la entrada de otro.

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