Administracion De Recursos Humanos

SONDEOS DE OPINIÓN: ofrecen respuestas más directas y honestas cuando contestan un cuestionario que cuando se entrevistan con un funcionario del departamento de personal. Sin embargo, debido a que las entrevistas son costosas en términos de tiempo y dinero, muchos departamentos de recursos humanos utilizan sondeos de opinión para obtener información.

ANÁLISIS HISTÓRICOS: permite adquirir información esencial sobre la función de la administración de los recursos humanos de la empresa. Auditoras de la seguridad física y aspectos de salud, auditoria de confiaos, auditoria de la compensación.

INFORMACIÓN EXTERNA: las comparaciones con otras organizaciones pueden proporcionar a los auditores una perspectiva adecuada que les permita emitir juicios certeros y tomar decisiones correctas. Las fuentes más confiables para obtener información especializada incluyen las organizaciones industriales y profesionales, las cámaras de comercio.

INVESTIGACIÓN EN EL ÁREA DE LOS RECURSOS HUMANOS: comparan un grupo experimental con otro de control en condiciones realistas. Estos experimentos se llevan a cabo para obtener datos referentes a aspectos como ausentismo, la tasa de rotación, el nivel de satisfacción con el empleo, la compensación, la seguridad y otros.

Sin embargo, muchos gerentes se muestran reacios a experimentar con sus trabajadores. Además, los resultados de estos experimentos no son conclusivos. También podría existir una actitud de rechazo de quienes no resulten electos para participar en el experimento.

10.3 El Informe de la auditoria de personal

El resultado final debe contener los siguientes puntos, para lograr que sea precisa, técnica y concisa.

• La indicación de aquella fallas a los programas y procedimientos que se hayan encontrado, con la indicación de los daños que se estima ha causado o pudieron causar.

• La adecuación o inadecuación de los programas, en relación con los objetivos y políticas señalados en materia de personal.

• La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos y políticas, por considerarse inalcanzables, inadecuados, obsoletos, etc, indicando la razón y demostraciones objetivas en que se funde lo anterior.

• La información de lo que no pudo auditarse, y las razones que lo impidieron.

PRINCIPALES TEMAS QUE SUELE COMPRENDER UNA AUDITORIA

• Objetivos y políticas de personal

• Las escritas.

• Las principales de apelación

• Posición y funciones del departamento de personal

o Su jerarquía.

o Su estructura.

o Numero de personas que ocupa.

o Funciones que se desempeñan y su distribución.

• Datos numéricos de los trabajadores de la empresa

Cuantos?

o Obreros

o Empleados de oficina

o Vendedores

o Técnicos

o Supervisores de primera línea

o Altos Ejecutivos

o Otras categorías especiales?

• Datos sobre la sindicalización

o Sindicatos a los que pertenecen los trabajadores

o Cuantos de cada uno?

o De que categorías?

• Central a la que pertenecen el, o los sindicatos.

• Situación general de las relaciones con el, o los sindicatos.

• Admisión y empleo

o Fuentes de abastecimiento, por categorías de personal

o Pasos usados en el procedimiento de la selección.

o Correlación entre los resultados de la selección, y los obtenidos en el trabajo y conducta de los empleados.

• Adiestramiento, capacitación y desarrollo

o Sistemas de adiestramiento, para los diversos niveles

o Capacitación que haya podido darse

o Capacitación de los empleados u obreros ascendidos a jefes

o Métodos de desarrollo de altos ejecutivos

o Evaluación, por los propios adiestrados, sobre el adiestramiento, capacitación recibidos.

o Correlaciones entre el adiestramiento, capacitación y desarrollo dados, y los resultados obtenidos en el trabajo y en la conducta.

• Sueldos y salarios

o Políticas fijadas al respecto

o Sistemas de valuación empleados

o Encuestas de salarios en la región, y sus repercusiones en la fijación de los de la empresa

o Clasificación de los salarios

o Sistemas de calificación de meritos y/o apreciación de resultados

o Cómo ha influido la antigüedad en los salarios.

o Sistemas de incentivos; categorías que los tienen, y las que carecen de ellos

o Prestaciones legales y extra legales

• Movilidad del personal

• Moral del personal

o Ausentismos y sus causas

o Retardos y sus causas

Tipos de encuestas de actitud:

Ante todo, a la manera de la Auditoria de personal, puede ser realizada por empleados de la empresa, o bien por técnicos, bufetes, universidades, etc. De fuera de ella. Pueden aplicarse, al efecto, todas las consideraciones señaladas anteriormente.

A mi juicio, la encuesta de actitud por entrevista, no obstante el hecho de ser muy usada en otros países, tiene una gran limitación que siempre dará lugar a las suspicacias: dudar de un verdadero anonimato, aun suponiendo que se realice por técnicos de fuera de la empresa, ya que siempre podrá considerarse que siendo esta la que cubre su importe, esta en posibilidades de conocer las opciones expresadas por un trabajador y puede tomar represarías.

El sistema de encuesta por cuestionario:

Independientmete de las normas dadas, cabe hacer nota que dicho cuestionario puede hacerse en tres formas distintas:

o Por preguntas cerradas -que exigen una respuesta de si o no

o Por preguntas abiertas -que permiten una explicación mas amplia, o al menos, dejan espacio para adicciones y explicaciones de la respuesta

o Respuesta de selección múltiple: la que obliga a escoger entre varias respuestas.

Procedimiento de la encuesta:

Ante todo debe determinarse si es oportuna; su periodicidad -suele hacerse

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