Administracion

Administración de recursos humanos

La calidad de una organización depende en gran medida de la calidad de la gente que se contrata y mantiene. Por esto se enfrenta a un grande problema: asegurarse de que su compañía tenga una fuerza laboral de calidad.

Si una empresa no toma en serio sus responsabilidades en la administración de recursos humanos, podrían tener problemas de desempeño.

El proceso de la administración de recursos humanos

Muchas organizaciones profesan que su gente es el activo más importante y reconocen la participación de estos en el éxito de la empresa.

¿Por qué es importante la administración de recursos humanos?

La administración de recursos humanos es importante por tres razones.

La primera por ser una importante fuente de ventajas competitivas. En segundo, es una parte importante de las estrategias de la organización. Y por último, se ha demostrado que la manera en que una organización trata a su gente afecta en gran manera su desempeño. Para esto último se crearon las prácticas laborales de alto rendimiento, que tienen como denominador común tener un compromiso para mejorar el conocimiento, las habilidades y capacidades de los empleados de una organización; incrementar su motivación, disminuir la holgazanería en el trabajo y mejorar la retención de los empleados de calidad, así como promover que los de bajo desempeño se vayan.

Factores externos que afectan al proceso de la administración de recursos humanos

Todo proceso de administración de RH está influenciado por el entorno externo. Entre los factores que más influyen están los sindicatos, las leyes y regulaciones gubernamentales, y las tendencias demográficas.

Los sindicatos son organizaciones que representan a los trabajadores y busca proteger sus intereses a través de la negociación colectiva. Regulando asuntos como las fuentes de reclutamiento, promociones y despidos, capacitación, etc.

Las prácticas de la administración de RH de una organización se ven afectadas por las leyes de un país. Por ejemplo, las decisiones sobre quien será contratado o cuales empleados serán seleccionados para el programa de capacitación o cual será la compensación del empleado sin importar raza, sexo, religión, edad, color, nacionalidad o discapacidad. Además protegen la vestimenta de las personas según su creencia religiosa (togas, faldas, etc.).

Para equilibrar el “se debe” o “no se debe”, muchas leyes caen en la acción afirmativa. A través de estos programas de acción afirmativa, una organización busca activamente mejorar el estatus de los miembros de grupos protegidos.

Identificación y selección de empleados competentes

Toda organización necesita gente para que realice el trabajo que la empresa tiene que hacer. La primera fase del proceso de administración de RH tiene que ver con tres tareas: planeación de RH, reclutamiento y reducción de personal, y selección.

Planeación de recursos humanos

Método de planeación para garantizar que la organización tiene el número correcto y el tipo adecuado de gente capaz en los lugares apropiados y en el momento oportuno. Con esto controlan la escasez o abundancia de personal repentina. La planeación de RH se basa en dos pasos: evaluación de RH actuales y el cumplimiento de necesidades futuras de RH.

La evaluación actual se inicia con un inventario de los empleados actuales, recopilando toda su información personal y de educación en bases de datos, en las cuales se facilita la búsqueda de personas capacitadas para determinado puesto. Una parte importante para la evaluación actual es el análisis de puestos, que define los puestos y los comportamientos necesarios para llevar a cabo el trabajo. La descripción de puestos es un documento escrito en que delinea el puesto, el contenido, el ambiente y las condiciones del empleo. Las especificaciones de puestos son documentos escritos de las cualidades mínimas que debe de poseer una persona para realizar con éxito el trabajo del puesto, identificando las habilidades y aptitudes necesarias para realizar el trabajo.

El cumplimiento de necesidades futuras de RH surge en la misión y estrategias de la organización. Las necesidades de empleados resultan de la demanda de productos o servicios de la organización. Dada esta situación los gerentes estiman si habrá exceso o carencia de personal.

Reclutamiento y reducción de personal

Si hay vacantes de empleo, los gerentes deben utilizar la información obtenida durante el análisis de puestos para que los guie durante el reclutamiento; es decir, localizar, identificar y atraer a los candidatos más capaces. Por otro lado, si la planeación de HR muestra un excedente de empleados, es posible que los gerentes deseen reducir la fuerza de trabajo de la organización a través de la reducción de personal; recortar la fuerza laboral de la empresa, la cual no es una tarea placentera para los gerentes.

Selección

Una vez que tenga un grupo de candidatos, se deben de evaluar conforme al puesto para garantizar la contratación de los más adecuados y aptos.

La selección tiene que ver con predecir cuales candidatos tendrán éxito si son contratados. El énfasis principal en cualquier actividad de selección debe de reducir la probabilidad de cometer errores de rechazo y aceptación, y aumentar la probabilidad de tomar decisiones correctas.

Para que un mecanismo de selección sea valido debe de existir una relación probada entre el mecanismo de selección y algunos criterios relevantes.

Las herramientas de selección más conocidas incluyen los formatos de solicitud, pruebas escritas de simulación del desempeño, entrevistas, investigaciones de empleos anteriores y en algunos casos, exámenes físicos.

Para aumentar la satisfacción del empleado y reducir la rotación de personal, los gerentes deben de considerar el uso de una sinopsis de trabajo realista (STR), la cual incluye la información tanto positiva como negativa acerca del trabajo y de la compañía.

Como brindar a los empleados el conocimiento y las habilidades necesarias

Una persona que comienza en un nuevo puesto necesita una introducción a su trabajo y organización, a esto, se le conoce como orientación.

Existen dos tipos de orientación: la orientación sobre la unidad de trabajo, que familiariza al empleado con las metas de la unidad de trabajo, clarifica la manera en que su trabajo contribuye con las

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