Administración de los recursos humanos

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INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y ADMINISTRACIÓN UNIDAD TEPEPAN

Sección de Estudios de Posgrado e Investigación Departamento de Posgrado

MAESTRÍA EN CIENCIAS EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Resumen: Retos del trabajo

Alumna:

Claudia Ivette Cordero Gallegos

Ciudad de México, mayo 2023

1. Revisar y hacer un resumen de los siguientes 4 retos que enfrentan los trabajos: el trabajo digital, las decisiones de las diferentes generaciones de trabajadores, el abandono de los puestos de trabajo, el trabajo remoto.

EL TRABAJO DIGITAL

Este trabajo presenta las necesidades únicas y específicas del talento digital. Comienza por mencionar que el factor compensación ya no es el decisivo o el central para los empleados digitales, si no, que, ahora se ubica a la par de temas como desarrollo de carrera y crecimiento profesional. Esto para los siguientes grupos de trabajadores: ingenieros en la nube, científicos en información, gerentes de productos, administradores SaaS e ingenieros de software.

Es así que, se obtuvo que, en el mercado laboral de la tecnología, el cambio es una constante, y que, los trabajadores de esta área cambian de roles cada 2.7 años, razón por la que las empresas no tienen interés en invertir en el desarrollo de sus carreras, sin embargo, si se invierte de manera correcta con las personas correctas, puede crear una carrera sostenible para el empleado dentro de la empresa a lo largo de los años.

Este tipo de empleados valora que se integre completamente el aprendizaje con cada aspecto de la cultura y que los impulse a invertir en su propio desarrollo y crecimiento. Esto resulta importante porque la creación de oportunidades atractivas no sólo satisface las demandas del empleado, sino que, se le impulsa a ser exitoso de manera que se beneficie personalmente mientras que, aporta lo mejor de sí a la empresa, obteniendo un ganar-ganar.

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Así, se descubrió que este tipo de perfiles no tienen que trabajar forzosamente con gente a su cargo, sino que, se le permite trabajar con una gran cantidad de colaboradores sin tener la necesidad de supervisarlos. Sin embargo, muchas empresas tienen temas al generar estas estrategias o tipo de trayectorias profesionales, ya que, no toman en cuenta temas importantes como la flexibilidad para facilitar las transiciones, o la clarificación de objetivos y expectativas que permitan llevar un registro del avance de todo lo que se espera por parte del trabajador.

Además, se debe considerar que las tendencias en el mundo digital y de la tecnología cambian rápidamente, por lo que, se debe facilitar el empleado el movimiento de una tarea a otra o de un equipo a otro; mientras que se pueden designar roles como el de ingenieros distinguidos, esto con la intención de que se encarguen de la innovación y creación de softwares patentables, así como el de expertos en equis tema, los cuales apoyarán al desarrollo de tareas específicas para alcanzar los objetivos de equipos determinados.

Por otro lado, los empleados de estas áreas tienen que actualizarse constantemente y estar alineados a las tendencias del momento, por lo que se requiere contar con certificaciones y cursos con cierta periodicidad para asegurar que se cuenta con la información más reciente; sin embargo, el estudio menciona que la mayoría de los empleados resuelven sus dudas con sus pares y compañeros antes de acercarse a un curso formal corporativo. Es por esto que varias empresas a nivel internacional están creando diversos métodos de enseñanza a sus empleados como la inteligencia artificial, competencias internas, voluntariados de enseñanza.

Y, el talento digital pone especial atención a cuatro elementos: trabajo significativo: saber de qué manera su trabajo impacta directamente o indirectamente el andar de la empresa, bienestar del empleado: un líder que promueva el equilibrio de la vida profesional y la personal y         cantidad de tiempo, energía y atención que se requiere para llevar a cabo su trabajo, flexibilidad: tiempo y lugar, y datos demográficos: hombres y mujeres tienen diferencias al tomar decisiones.

Finalmente, resulta primordial poner foco estos temas porque en la actualidad, todas las empresas deben contar con una base tecnológica sólida y robusta, por lo que las empresas que logren identificar qué buscan estos empleados y encuentren una forma creativa de dárselos, serán definitivamente exitosas.

LAS DECISIONES DE LAS DIFERENTES GENERACIONES DE TRABAJADORES

Este artículo plantea la idea de que, las decisiones que toman las diferentes generaciones que colaboran en un mismo ambiente dentro de la empresa, no son tan diferentes como se pensaría basándose en la brecha generacional, en éste, dividen a los empleados de la siguiente manera:

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Así, se menciona que existen cuestiones básicas por las que los empleados de todas las generaciones deciden renunciar o quedarse, tales como: la compensación, desarrollo de carrera profesional, liderazgo gerencial, y elementos en general de motivación; es tanto así que, el tema del sueldo queda hasta con un poco menos de importancia, ya que, por sí sólo no se covierte en un factor decisivo para quedarse o irse de la empresa.

Existen factores que sí cambian de acuerdo a los intereses y características del tipo de generación, por ejemplo, para los más jóvenes lo más importante es la flexibilidad, el desarrollo de carrera, un trabajo significativo, ambiente de trabajo en el que se sienta apoyado, etc; mientras que, para los más grandes, el tema de desarrollo de carrera y crecimiento, no forman parte de los elementos decisivos, tal como sí lo hace el llevar a cambio un trabajo significativo y la compensación.

Finalmente, el artículo presenta la propuesta de dejar de lado los estereotipos y la clasificación por edades al momento de crear estrategias de atracción y retención, y, tomar en cuenta de manera general los elementos antes mencionados, enfocarse en el “cómo” y que sean coherentes con lo que realmente pasa en el día a día laboral. Adicional a crear una dinámica que incluya un diálogo abierto y honesto entre los empleados y los líderes para establecer los objetivos y expectativas; esto con la intención de hacerlos sentir parte de su desarrollo de carrera profesional. Esto es clave para las generaciones más jóvenes, por lo que debe hacerles notar que tienen un futuro en la empresa, mientras que se invierte en su crecimiento y desarrollo. Se vuelve importante analizar el cuándo, por qué, y el qué para rediseñar las estrategias y alinearse a las condiciones actuales.

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