Banco de respuestas - administración de personal

INTENTO 1 – NOTA 16

1. Conjunto de normas internas generales diseñadas para regular y delimitar formas de conducta dentro de una organización:

• Registros.
• Normas.
• Afiliaciones.
• Políticas.
• Objetivos.

1. Son los cambios que hacen variar la jerarquía de gestión, la organización de los equipos de trabajo y las responsabilidades atribuidas en los diferentes departamentos y empleados:

• Estructurales.
• Afiliaciones.
• Laborales.
• Procedimientos.
• Culturales.

1. Con el paso del tiempo, la administración de personal se ha vuelto más:

• Flexible.
• Operacional.
• Inflexible.
• Proactiva.
• Reactiva.

1. Los responsables de recursos humanos, en la actualidad deberían:

• Entregarse fundamentalmente a controlar al personal y precisar límites.
• Brindar asistencia en sus necesidades solamente al personal contratado.
• Participar en el establecimiento de las políticas estratégicas de la empresa.
• Estar a la orilla del proceso de enunciados de estrategias de la empresa.
• Valuar la idoneidad útil de la empresa y adecuarla a los trabajadores.

1. ¿Cuál es el área de la empresa que incluye, el reclutamiento y selección de personal?

• Administración.
• Recursos humanos.
• Remuneraciones.
• Infraestructura.
• Contabilidad.

1. La dirección de recursos humanos se dedica principalmente a:

• Aumentar la productividad de los trabajadores con motivación e integración.
• Ejercer obstinado poder sobre el personal para aumentar la productividad.
• Ajustar los procesos de producción a perfiles de trabajadores de la empresa.
• Gestionar relaciones eficaces para mantener la eficiencia y la productividad.
• Constatar si los consumidores son atendidos correctamente por el personal.

1. Modelo que se basa en la representación visual de cómo se reemplazará una persona cuando surja una vacante:

• Modelo Haire.
• Tasa de partida.
• Gráfica de reemplazos.
• Series de tiempo.
• Simulación digital.

1. Funciones que deben ser desempeñadas en la administración de personal:

• Contratación de personal, capacitación, control y fortalecimiento de la rentabilidad.
• Selección de personal, capacitación, remuneración y mantener políticas laborales.
• Reclutamiento, análisis ocupacional, bienestar social y presupuesto de inversiones.
• Capacitación, bonificación, manejo de conflictos y verificar el ingreso de la empresa.
• Previsión de fuerza laboral, socialización, disciplina y evaluación de plan financiero.

1. Conjunto de disposiciones emitidas por la alta dirección para organizar, gestionar y administrar el capital humano de una empresa, generalmente los criterios para contratación, remuneración o prestaciones se encuentran en un documento:

• Objetivos de la administración de personal.
• Implementación del programa de personal.
• Procedimientos del programa de personal.
• Control de la administración de personal.
• Políticas del programa de personal.

1. Sistema de comunicación grupal que aplica el uso estratégico de las opiniones de un panel de expertos sobre un tema en particular que definen soluciones específicas para la óptima toma de decisiones:

• Tasa de partida.
• Series de tiempo.
• Técnica Delphi.
• Juicio de expertos.
• Modelo Haire.

1. Permite observar las cantidades de movimientos que suceden en el personal dentro de las organizaciones, predice cuántas personas deberán ser admitidas para mantener la estabilidad del sistema:

• Modelo Haire.
• Simulación digital.
• Tasa de partida.
• Series de tiempo.
• Gráfica de reemplazos.

1. Factores que hacen referencia a aquellas condiciones laborales en la organización e influyen directamente en el bienestar o salud de los empleados:

• Psicosociales.
• Motivaciones.
• Clima laboral.
• Recursos.
• Comunicación.

1. Implica compendiar datos para proyectar las finanzas de una empresa y poder sustentar las metas más importantes:

• Control de la administración de personal.
• Proyección de la administración de personal.
• Objetivos de la administración de personal.
• Presupuesto del programa de personal.
• Procedimiento del programa de personal.

1. La descripción de las labores, beneficios, y definición de visibilidad son indicadores para una correcta:

• Oferta laboral.
• Selección de personal.
• Contratación de personal
• Análisis de puesto.
• Reclutamiento de personal.

1. Evaluación integral que mide las competencias de los colaborares de una empresa, recibe datos de todos los ángulos, incluye a todas las personas que están en contacto con el empleado:

• 270º.
• 180º.
• 90º.
• 0º.
• 360º.

1. ¿En qué beneficia la buena descripción de puesto de trabajo en recursos humanos?

• Ayuda identificar a los clientes potenciales.
• Permite identificar al trabajador honesto.
• Mejora el proceso de reclutamiento.
• Permite observar al jefe de recursos humanos.
• Ayuda fijar el importe de remuneraciones.

1. La información de seguridad y salud ocupacional y el desarrollo de habilidades generales o técnicas forman parte de la:

• Capacitación del personal.
• Relaciones laborales.
• Compensación al personal.
• Mejora de proceso.
• Evaluación de curriculum.

1. Técnica que permite medir el talento y el rendimiento del personal, también detecta errores y necesidades en la gestión del capital humano:

• Capacitación del personal.
• Mejora del proceso.
• Medición de rendimiento.
• Relaciones laborales.
• Evaluación de desempeño.

1. Procedimiento en el que se determinan las funciones, responsabilidades y obligaciones de las posiciones requeridas por la empresa:

• Evaluación de postulantes.
• Selección de personal.
• Análisis y descripción de puestos.
• Reclutamiento de personal.
• Análisis de la capacidad laboral.

1. La compensación por tiempo de servicio (CTS), indemnización por despido arbitrario, el seguro de vida o las vacaciones forman parte de:

• Asignación familiar.
• Utilidades.
• Gratificación.
• Compensación laboral.
• Beneficios sociales.

INTENTO 2 – NOTA 17

1. Función esencial del departamento RRHH:

• Llevar el control de descuento de los huelguistas.
• Ayudar y prestar servicios a todas las gerencias.
• Reclutar al personal idóneo para cada puesto
• Evaluar la redacción de boletines y reuniones.
• Supervisar el desarrollo y promoción de liderazgo.

1. Proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar el trabajo de los empleados para lograr los objetivos institucionales:

• Conducción de los talentos.
• Dirección del factor humano.
• Gerencia de emprendedores.
• Bienestar de los trabajadores.
• Administración de personal.

1. Encargada de la selección y contratación de nuevos empleados, capacitación y el desarrollo de los empleados, evaluación del desempeño y la compensación y beneficios para los empleados:

• Gerencia de emprendedores.
• Dirección del factor humano.
• Bienestar de los trabajadores.
• Conducción de los talentos.
• Administración de personal.

1. ¿Cuál es el principal móvil de la evolución de RRHH?

• Internet.
• Tecnología.
• Personal.
• Innovación.
• Estrategias.

1. Estudio de las tareas propias del cargo, se enfoca básicamente en el puesto, su principal objetivo es determinar las fortalezas a través del análisis profundo de aspectos claves sobre el puesto de trabajo:

• Valoración de métodos.
• Investigación de cargo.
• Evaluación de tareas.
• Exploración de labores.
• Análisis ocupacional.

1. Se encarga de promover y proteger los intereses del personal a través del proceso de negociación colectiva y la vigilancia para hacer cumplir los acuerdos generados entre trabajadores y empleadores:

• Relaciones laborales.
• Gestión participativa.
• Leyes empresariales.
• Leyes laborales.
• Relaciones Sindicales.

1. Factores que afectan la previsión del personal:

• Falta de presupuesto, dificultad demográfica, mercado laboral.
• Mercado laboral, tamaño de la empresa, dificultad climática.
• Personal capacitado, falta de presupuesto, mercado laboral.
• Dificultad climática, amenaza financiera, tamaño de la empresa.
• Dificultad demográfica, el mercado laboral, tamaño de la empresa.

1. Técnica que genera un modelo artificial simulando un hecho real que nos permite evaluar al personal que se capacita o conocer su accionar ante determinada situación:

• Gráfica de reemplazos.
• Análisis de series de tiempos.
• Metodología de estimación.
• Simulación por computadora.
• Juicio de panel de expertos.

1. Sistema de comunicación grupal que aplica el uso estratégico de las opiniones de un panel de expertos sobre un tema en particular que definen soluciones específicas para la óptima toma de decisiones:

• Tasa de partida.
• Series de tiempo.
• Juicio de expertos.
• Modelo Haire.
• Técnica Delphi.

1. Describe una aspiración ideal de lo que se espera que la organización alcance en el futuro; debe ser realista, su función es guiar y motivar al equipo para continuar en la misma dirección:

• Objetivos a mediano plazo.
• Visión de la organización.
• Objetivos a corto plazo.
• Objetivos a largo plazo.
• Misión de la organización.

1. Implica compendiar datos para proyectar las finanzas de una empresa y poder sustentar las metas más importantes:

• Presupuesto del programa de personal.
• Procedimiento del programa de personal.
• Proyección de la administración de personal.
• Objetivos de la administración de personal.
• Control de la administración de personal.

1. Razón principal por la cual existe una organización, se enfoca en los objetivos a cumplir en el presente y debe estar enfocada a guiar al equipo de trabajo:

• Objetivos a mediano plazo.
• Objetivos a largo plazo.
• Misión de la organización.
• Objetivos a corto plazo.
• Visión de la organización.

1. Disminuyen la incertidumbre y permiten estructurar planes y acciones congruentes con los objetivos de la organización, también anticipa las acciones correctivas que se deben aplicar:

• Previsión de fuerza laboral.
• Control de planeamiento.
• Técnicas de pronóstico.
• Programación de personal.
• Administración de personal.

1. ¿En qué beneficia la buena descripción de puesto de trabajo en recursos humanos?

• Ayuda identificar a los clientes potenciales.
• Permite identificar al trabajador honesto.
• Mejora el proceso de reclutamiento.
• Permite observar al jefe de recursos humanos.
• Ayuda fijar el importe de remuneraciones.

1. La información de seguridad y salud ocupacional y el desarrollo de habilidades generales o técnicas forman parte de la:

• Mejora de proceso.
• Relaciones laborales.
• Capacitación del personal.
• Evaluación de curriculum.
• Compensación al personal.

1. Procedimiento en el que se determinan las funciones, responsabilidades y obligaciones de las posiciones requeridas por la empresa:

• Selección de personal.
• Análisis de la capacidad laboral.
• Evaluación de postulantes.
• Análisis y descripción de puestos.
• Reclutamiento de personal.

1. Evaluación integral que mide las competencias de los colaborares de una empresa, recibe datos de todos los ángulos, incluye a todas las personas que están en contacto con el empleado:

• 360º.
• 0º.
• 270º.
• 90º.
• 180º.

1. ¿A qué etapa corresponde el análisis de los currículums?

• Selección de personal.
• Relaciones laborales.
• Análisis de puestos.
• Reclutamiento de personal.
• Evaluación de desempeño.

1. La compensación por tiempo de servicio (CTS), indemnización por despido arbitrario, el seguro de vida o las vacaciones forman parte de:

• Gratificación.
• Utilidades.
• Asignación familiar.
• Beneficios sociales.
• Compensación laboral.

1. Actividades planificadas anualmente y organizadas por recursos humanos se orientan hacia al reforzamiento de los conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados que les permitan desarrollar sus actividades de manera eficiente:

• Compensación al personal.
• Relaciones laborales.
• Capacitación del personal.
• Mejora de proceso.
• Evaluación de desempeño.

INTENTO - NOTA 18

1. Sistema de comunicación grupal que aplica el uso estratégico de las opiniones de un panel de expertos sobre un tema en particular que definen soluciones específicas para la óptima toma de decisiones:

• Series de tiempo.
• Modelo Haire.
• Juicio de expertos.
• Tasa de partida.
• Técnica Delphi.

1. Técnica estadística que se ocupa de analizar los datos con intervalos temporales y analiza las tendencias:

• Series de tiempo.
• Tasa de partida.
• Modelo Haire.
• Técnica Delphi.
• Juicio de expertos.

1. Razón principal por la cual existe una organización, se enfoca en los objetivos a cumplir en el presente y debe estar enfocada a guiar al equipo de trabajo:

• Objetivos a corto plazo.
• Objetivos a largo plazo.
• Visión de la organización.
• Objetivos a mediano plazo.
• Misión de la organización.

1. Conjunto de disposiciones emitidas por la alta dirección para organizar, gestionar y administrar el capital humano de una empresa, generalmente los criterios para contratación, remuneración o prestaciones se encuentran en un documento:

• Políticas del programa de personal.
• Procedimientos del programa de personal.
• Implementación del programa de personal.
• Control de la administración de personal.
• Objetivos de la administración de personal.

1. Representación gráfica de la estructura jerárquica y organización de una empresa, que permite ver de forma sencilla la estructura interna:

• Plantilla.
• Organigrama.
• Diagrama.
• Mapas.
• Cuadro.

1. Procedimiento en el cual se establece la cantidad y calidad del personal que la empresa deberá reclutar, seleccionar, entrenar, promover o desvincular:

• Organización de trabajadores
• Implementación de personal.
• Rotación de personal.
• Previsión de la fuerza laboral.
• Programación de personal.

1. Factores que afectan la previsión del personal:

• Mercado laboral, tamaño de la empresa, dificultad climática.
• Personal capacitado, falta de presupuesto, mercado laboral.
• Falta de presupuesto, dificultad demográfica, mercado laboral.
• Dificultad demográfica, el mercado laboral, tamaño de la empresa.
• Dificultad climática, amenaza financiera, tamaño de la empresa.

1. Estudio de las tareas propias del cargo, se enfoca básicamente en el puesto, su principal objetivo es determinar las fortalezas a través del análisis profundo de aspectos claves sobre el puesto de trabajo:

• Análisis ocupacional.
• Investigación de cargo.
• Evaluación de tareas.
• Valoración de métodos.
• Exploración de labores.

1. ¿Cuál es un objetivo implícito de la función de recursos humanos?

• Incrementar la productividad.
• Retener empleados talentosos.
• Diseñar beneficios a empleados.
• Atraer candidatos cualificados.
• Identificar a candidatos ideales.

1. Los responsables de recursos humanos, en la actualidad deberían:

• Participar en el establecimiento de las políticas estratégicas de la empresa.
• Valuar la idoneidad útil de la empresa y adecuarla a los trabajadores.
• Entregarse fundamentalmente a controlar al personal y precisar límites.
• Brindar asistencia en sus necesidades solamente al personal contratado.
• Estar a la orilla del proceso de enunciados de estrategias de la empresa.

1. Conjunto de normas internas generales diseñadas para regular y delimitar formas de conducta dentro de una organización:

• Normas.
• Políticas.
• Objetivos.
• Registros.
• Afiliaciones.

1. Entre reclutar y seleccionar, el reclutamiento de personal es una etapa:

• Final.
• Intermedia.
• Inicial.
• Avanzado.
• Media.

1. ¿Cómo se denomina al método progresivo, que trata de saber lo que hace un trabajador, cómo lo hace, por qué lo hace y qué necesita para hacerlo?

• Análisis ocupacional.
• Valoración de métodos.
• Exploración de labores.
• Investigación de cargo.
• Evaluación de tareas.

1. Proceso por el cual una organización busca un nuevo empleado para cubrir una vacante que se acaba de publicar, teniendo como objetivo hallar a la persona ideal para el puesto:

• Evaluación de desempeño.
• Análisis de puestos.
• Mejora de proceso.
• Selección de personal.
• Relaciones laborales.

1. La descripción de las labores, beneficios, y definición de visibilidad son indicadores para una correcta:

• Contratación de personal.
• Análisis de puesto.
• Selección de personal.
• Reclutamiento de personal.
• Oferta laboral.

1. La compensación por tiempo de servicio (CTS), indemnización por despido arbitrario, el seguro de vida o las vacaciones forman parte de:

• Compensación laboral.
• Utilidades.
• Beneficios sociales.
• Gratificación.
• Asignación familiar.

1. Fase última del reclutamiento y selección, formaliza el ingreso del candidato como trabajador; se trata del momento en el que se firma el contrato con los acuerdos legales:

• Evaluación de puestos.
• Etapa final de selección.
• Contratación de personal.
• Análisis de puestos.
• Aprobación del personal.

1. Proceso mediante el cual la organización busca e intenta captar nuevo talento para la empresa que demuestre las habilidades necesarias para cubrir la vacante:

• Selección de personal.
• Reclutamiento de personal.
• Análisis y de puestos.
• Evaluar la capacidad laboral.
• Evaluación de postulantes.

1. Procedimiento en el que se determinan las funciones, responsabilidades y obligaciones de las posiciones requeridas por la empresa:

• Análisis y descripción de puestos.
• Evaluación de postulantes.
• Análisis de la capacidad laboral.
• Selección de personal.
• Reclutamiento de personal.

1. Técnica que permite medir el talento y el rendimiento del personal, también detecta errores y necesidades en la gestión del capital humano:

• Evaluación de desempeño.
• Relaciones laborales.
• Medición de rendimiento.
• Capacitación del personal.
• Mejora del proceso.

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