CUADRO COMPARATIVO “ADMINISTRACIÓN TRADICIONAL VS DESARROLLO ORGANIZACIONAL”

CRITERO DE EVALUACIÓN

LOGRADO 4

PROCESO 3

INICIO 2

PUNTAJE

Profundización del tema

Descripción clara de los conceptos que componen el tema: Administración tradicional y desarrollo organizacional.

Descripción ambigua de los conceptos, cuenta con algunos detalles que no clarifican el tema de

Administración tradicional y desarrollo organizacional.

Descripción incorrecta del cuadro, sin detalles significativos o escasos.

Aclaración sobre el tema

Cuadro Comparativo bien organizado y claramente presentado, así como de fácil seguimiento.

Cuadro        Comparativo bien focalizado, pero no suficientemente organizado.

Cuadro Comparativo poco claro, sin coherencia entre las partes que lo componen.

Alta calidad del diseño

Cuadro        Comparativo sobresaliente y atractivo que cumple con los criterios de diseño planteados, sin errores de ortografía.

Cuadro Comparativo con estructura simple pero bien organizada con al menos tres errores de ortografía.

Cuadro Comparativo que no cumple con los criterios de diseño planteados y con más de tres errores de ortografía.

Elementos propios del cuadro comparativo

Se identifican las diferencias principales. Todos los conceptos de Administración tradicional y desarrollo organizacional fueron bien vinculados y etiquetados.

Los        conceptos principales de Administración tradicional y desarrollo organizacional fueron bien identificados, pero no han sido bien vinculados ni etiquetados.

No se pueden identificar los conceptos principales ni existe diferencias entre los conceptos de Administración tradicional y desarrollo organizacional.

Presentación del cuadro comparativo

La presentación fue hecha en tiempo y forma, además se entregó en el formato pre establecido.

La presentación fue hecha en tiempo y forma, aunque la entrega no fue en el formato pre establecido.

La presentación no fue hecha en tiempo y forma, además la entrega no se dio de la forma pre establecida por el docente.

NOTA

Diferencias en:

ADMINISTRACION TRADICIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Su origen:

Basado en el Ingeniero Frederick Taylor (Padre de la Administración Científica). Tuvo su origen poco después de la Revolución Industrial, y su fundador fue el Ingeniero Henry Fayol (Padre de la Administración Moderna)

Basado en los estudios de psicología aplicados en la planta de Hawthorne de la Western Electric Company realizados por el psicólogo Elton Mayo. Pero el término DO (Organizacional Development) propiamente surge en la Standard Oil Company, con los trabajos realizados por los profesores Robert Blake y Herbert Shepard mediante la “dinámica de grupos” o “T Groups”.

Causas de su origen:

Dentro de los motivos más importantes se encuentran:

1. Crecimiento acelerado y desorganizado de las empresas manejadas de forma empírica exigiendo un cambio científico para reducir la inestabilidad e improvisación.
2. Necesidad de aumentar la eficiencia y la competencia de las organizaciones para poder obtener un mejor rendimiento de sus recursos y hacer frente a la competencia, que se incrementaba entre las empresas. Surge así la división del trabajo

Dentro de los motivos más importantes se encuentran:

1. La dificultad encontrada en generalizar conceptos de las diversas teorías sobre la organización, puesto que las ya existentes traían un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los demás.

1. Creación del National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo mediante los “Training Groups” o “T Groups”.

Definición más usada:

Ciencia social que estudia las organizaciones y la técnica encargada de la planificación, organización, dirección y control de sus recursos, con el fin de obtener el máximo beneficio posible (social, económico) perseguido por la organización.

Proceso de conocer y cambiar la cultura y el desempeño de la organización. Está diseñado para mejorar las habilidades, el conocimiento y la efectividad individual y grupal de una empresa en términos de todos sus objetivos.

Principales autores:

• Frederick Taylor: Teoría clásica de la Administración Científica.
• Henry Gantt: Grafica de Gantt para la planificación del tiempo.
• Henry Fayol: 14 principios de la administración moderna.

• George Elton Mayo: Con su estudio de Hawthorne conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración.
• Mary Parker: Con sus 3 publicaciones: “"El Nuevo Estado”, "Experiencia Creativa", "Administración Dinámica".
• Kurt Lewin: Fundador de la Psicología Social moderna y su “Teoría del Campo”
• Abraham Maslow: Clasificando las necesidades del ser humano (Fisiológicas, Seguridad, Pertenencia, Reconocimiento y Autorrealización) en su pirámide de Maslow.
• Douglas McGregor: Teoría Humanista del hombre “X” y “Y”
• Chester Barnard: “Teoría de las organizaciones”

Principios:

Los 14 principios tradicionales:

• División del trabajo
• Autoridad y responsabilidad
• Disciplina
• Unidad de mando
• Unidad de dirección
• Subordinación del interés individual al general
• Remuneración
• Jerarquía
• Centralización
• Orden
• Equidad
• Estabilidad
• Iniciativa
• Espíritu de cuerpo.

Actualmente resumidos en 4: planificar, organizar, controlar y dirigir.

Los principios del desarrollo organizacional:

• Enfoque en la organización como un todo
• Orientación sistemática
• Agente de cambio
• Solucionador de problemas
• Aprendizaje experimental
• Procesos en grupo y desarrollo de equipos
• Retroalimentación o Feedback
• Orientación flexible y situacional
• Enfoque interactivo.

Características:

• Uso del puesto para fines de poder y prestigio.
• Desconfianza básica en las personas.
• Evasión de riesgos y poca adaptación al cambio
• Importancia fundamental de la competencia.
• Se concibe al individuo según la descripción de su puesto.
• Cultura organizacional rígida e influenciadora

• El hombre concebido solo bajo el concepto de un recurso más de la organización.

• El hombre es motivado por el dinero y/o recompensas económicas.

• Organizaciones con estructuras rígidas y trabajadores especializados en el trabajo

• Uso del puesto para fines organizacionales.
• Confianza en las personas.
• Disposición a afrontar cambios y riesgos.
• Lo más importante es la colaboración entre personas.

• Se concibe al individuo como una forma completa

• La cultura organizacional es cómoda, agradable y adaptable a las personas.
• El hombre es eje central de la organización, capaz de transformar los recursos y objetivos de la organización.

• El hombre es motivado por factores interpersonales como el sentido de pertenencia y colaboración.

• Organizaciones con estructuras flexibles, y trabajadores capacitados con múltiples habilidades.

Objetivos:

• Busca alcanzar la máxima utilidad y productividad (Adm. Científica)
• Definir la estructura para garantizar la eficiencia en todas las partes involucradas, sean éstas órganos (secciones, departamentos) o personas (ocupantes de cargos y ejecutantes de tareas).

• Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas.
• Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados.
• Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal.
• Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.
• Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa.
• Estimular las emociones y sentimientos de las personas.
• Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.
• Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y administradores.
• Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y cultura influyen sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños y resultados obtenidos.
• Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.
• Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación formal e informal.

Principales críticas:

• Conciben la organización en términos lógicos, rígidos y formales: sin considerar su contenido psicológico y social con la debida importancia.
• Limitado a la organización formal: estableciendo esquemas lógicos preestablecidos, según los cuales toda la organización debe ser construida y a los cuales todos deben obedecer.
• Ausencia del Trabajo experimental: los autores de la teoría clásica fundamentan sus conceptos en la observación y sentido común.

• Teoría de la máquina: los autores modernos denominan la teoría clásica como teoría de la máquina, por el hecho de establecer que en determinadas acciones y causas ocurrirán determinados efectos o consecuencias dentro de alguna correlación razonable.

• Énfasis en la educación emocional: Se le da mayor atención a las reacciones y comportamientos de las personas, antes que a sus habilidades laborales o administrativas. Por lo que se corre el riesgo de convertirse en una práctica terapéutica y no para desarrollar las habilidades que requiere un correcto desempeño laboral.
• El DO es utilizado con el fin de mostrar una imagen para el beneficio de unos cuantos: Se manifiesta mucho mas cuando la prioridad es la imagen institucional de la organización en lugar de la imagen interna y mejorar las condiciones internas.
• No es posible delimitarlo: Se enfoca en las relaciones interpersonales y desarrollo de las mismas, por ende, es difícil cuantificar y medir los resultados. Con cada nueva situación se debe repetir el proceso: analizar ideas, técnicas y recursos. El éxito en un proceso actual de DO no garantiza el éxito en un caso futuro, depende en gran medida del factor humano.