Caso Práctico Agrimak RR.HH

1. ¿Qué consecuencias puede tener para la empresa un elevado grado de insatisfacción en el trabajo?

En primer lugar es necesario matizar que no hay que confundir satisfacción del empleado, con motivción o rendimiento, un trabajador puede estar muy satisfecho y ser poco productivo. Podemos definir la insatisfacción laboral como una respuesta negativa del trabajador hacia su propio trabajo. Esta respuesta negativa o rechazo dependerá, en gran medida, de las condiciones laborales y de la personalidad de cada persona y hace referencia al estado de intranquilidad, de ansiedad o incluso depresivo al que puede llegar una persona que se encuentra insatisfecha laboralmente. Entre las causas principales, salario bajo, mala relación con los compañeros o jefes, escasa o nulas posibilidades de promoción, malas condiciones laborales, entre muchas otras.

Las consecuencias de esta insatisfacción son graves, ya que puede afectar al rendimiento de los trabajadoresy a la productividad de la empresa, por lo que las empresas u organizaciones deben tratar que sus empleados se encuentren satisfechos profesionalmente.

Para ello, han de procurar que trabajen en un entorno físico adecuado y con unas condiciones favorables. Sitios ruidosos o lugares calurosos y congestionados o mal ventilados perjudican al trabajador y afectan negativamente a su rendimiento.

Otra consecuencia de la insatisfacción es la desmotivación o falta de interés por el trabajo, que puede llegar a producir en el trabajador tal apatía, que incumpla con sus funciones de forma habitual.La insatisfacción normalmente ligada a un mal clima laboral siempre es foco de problemas, y un pésimo contexto para econtrar una respuesta a las políticas de motivación.

2.- ¿Considera que la Alta Dirección ha tenido en cuenta toda la información relevante para elaborar su plan de acción? En caso contrario ¿qué información hubiese sido necesaria y de qué forma considera que debería haberse conseguido?

Por lo expuesto en el caso, se observa que de en entrada el Comité para la mejora de la calidad de la vida laboral, estaba formado principalmente por el gerente, responsables, y una consultora, por lo que la representación de los trbajadores es escasa. Además se desestima la idea de la investigación cuantitativa y generalizada, a mi juicio necesaria, debido a la gravedad de los problemas,tales como el absentismo o la alta rotación. Además las propuestas nunca fueron sujetas a debate ni a críticas, por lo que más bien se trató de una herrramienta unilateral por parte de la autoridad empresarial, además de hacer caso omiso a las reticencias de los representantes de los trabajadores.

En todo caso hubiese sido necesaria la información procedente de los representantes de los trabajadores, que podrían haber recogido la visión general de los mismos, al estar en constante contacto con ellos. Por otro lado, debido a que la mayor parte de las quejas provienen con respecto del personal más jóven y motivado, hubiera hecho hincapié en sus visiones y opiniones, contrastándolas con los responsables. Al fin y al cabo una solución unilateral, nunca puede poner el fin a un problema, puesto que es necesario encontrar el equilibrio entre las distintas posturas para llegar a un consenso.

3.- ¿Cuál puede ser el motivo de que la insatisfacción laboral y sus problemas asociados sean mayores, al menos aparentemente, en el caso del personal de operaciones más joven y de mayor formación?

La incorporación de personal más jóven pone en evidencia las diferencias existentes entre el antiguo modelo de organización y el actual, en el que cada vez es más común que se incorpore gente más jóven a la empresa con formación superior o universitaria, frente a el resto de responsables de gran experiencia en el trabajo pero formación reducida, lo cual coloca a personas de distintos perfiles en puestos jerárquicamente iguales dentro del organigrama de la organización.

Es necesario encontrar el punto de equilibrio entre la experiencia laboral y la formación, ya que cada uno de ellos carece de alguna de las dos cosas, y si se estableciera un clima laboral correcto, podrían beneficiarse mutuamente.

4.- ¿Es el sistema retributivo de AGRIMAK elitista o igualitario? Razones su respuesta y comente las ventajas e inconvenientes de un sistema retributivo elitista.

En el caso de Agrimak se trata de un sistema de retribución elitista a pesar de estar todos los puestos remunerados por encima de la media del sector, los directivos y personal técnico experimentan un crecimiento mayor de sus salarios lo cual acrecienta las diferencias.

Un sistema de retribución elitista es un plan salarial en el que existen distintos sistemas de retribución en función del nivel y/o grupo al que pertenezca el empleado (lo suelen usar empresas más antiguas, bien establecidas, con productos maduros, con cuota de mercado relativamente estable y con competencia limitada).

Las ventajas son que tiende a generar una fuerza de trabajo más estable debido a que las posibilidades que tiene un empleado de ascender en la firma dependen en gran medida del tiempo que dicho empleado permanezca en ésta. La desventaja es lo que precisamente ocurre en el caso práctico,

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