Determinacion Del Valor Monetario De Los Puestos

2013

CAPITAL HUMANO

UNITEC

[DETERMINACION DEL VALOR MONETARIO DE LOS PUESTOS]

ESTE TRABAJO REDACTA COMO SE DERTERMINA EL VALOR EN FORMA MONETARIA DE LOS PUESTOS DE TRABAJO EN CUALQUIER TIPO DE ORGANIZACIÓN Y COMO DEBEN SER REPRESENTADOS EN EL AMBITO LABORAL.

1.-DETERMINACION DEL VALOR MONETARIO DE LOS PUESTOS

La determinación de los puestos de trabajo da como resultado de una asignación de una cantidad de dinero al valor de un puesto de trabajo, ocurre después de la evaluación de puestos y después que se ha determinado el valor relativo de cada puesto de trabajo en la organización, es importante conocer cuánto vale el trabajo realizado en el puesto y qué importancia tiene para la empresa, es por eso que estos métodos de remuneración son de suma relevancia para la organizaciones y para el área de finanzas ya que aquí nos damos cuenta de que no podemos dejar de pagar , a que hay que pagarle más y en que ay que reducir costos.

Tipos de compensación:

• Compensación.

– Total de todas las gratificaciones que se proporcionan a los empleados a cambio de sus servicios.

• Compensación Económica Directa.

– El pago que una persona recibe en la forma de sueldos, salarios, bonos y comisiones.

• Compensación Económica Indirecta.

– Todas las gratificaciones económicas que no están incluidas en la compensación directa.

• Compensación No Económica.

– La satisfacción que una persona recibe del puesto o del ambiente psicológico y/o físico donde el trabajo se lleva a cabo.

Equidad en la Compensación Económica.

• Equidad.

 La percepción que tienen los trabajadores de que reciben un trato equitativo.

• Equidad externa.

 Pago a los empleados a tasas comparables a las que se pagan por puestos similares en otras empresas.

• Equidad Interna.

 Pago a los empleados de acuerdo con los valores relativos de sus puestos dentro de la misma organización

La Organización como Factor Determinante de la Compensación Económica.

• Políticas de compensación.

– Proporcionan directrices generales para tomar decisiones de remuneración.

• Líderes en sueldos.

– Organizaciones que pagan sueldos y salarios mayores que otras empresas en remuneración.

• Tasa de mercado (corriente).

– El pago promedio que la mayoría de los empleadores proporciona por el mismo puesto en un área o industria en particular.

• Seguidores de sueldo.

– Empresas que deciden pagar por debajo de la tasa corriente debido a una condición económica deficiente o a la creencia de que no requieren empleados muy capacitados.

Factores a Considerar Cuando el Mercado Laboral es un Factor de la Compensación Económica.

• Encuestas salariales

– Antes de hacerla, se debe determinar: Área geográfica, Tipo de empresas a contactar, que puestos se incluirán.

• Puesto benchmark

– Un puesto reconocido en la empresa y la industria y que es desempeñado por un gran número de empleados.

• Conveniencia

• Costo de vida

• Sindicatos

• Sociedad

• La economía

• Legislación

• Ley de Normas Justas de 1938

– Los empleados externos como ejecutivos, administrativos o profesionales de confianza.

• Ley de pago equitativo de 1963

• Análisis y descripciones de puesto

• Evaluación de puestos

– Determinación del valor relativo de un puesto en relación con otro

– Método jerárquico

• Clasifican los puestos en orden de acuerdo con su valor para la empresa

– Método de clasificación

• Se definen varias clases o grados para describir un grupo de puestos

– Método de comparación de factores

• Requisitos mentales

• Habilidades

• Requerimientos físicos

• Responsabilidades

• Condiciones de trabajo

– Método de puntos

• Se asignan valores numéricos a factores específicos del puesto

– Método de perfiles y escalas guía de Hay

• Versión sofisticada del método de puntos

Establecimiento del Valor Monetario de los Puestos.

• Consiste en asignar un valor en pesos a un puesto y se lleva a cabo después de determinar la evaluación del puesto y el valor relativo de cada puesto de la organización.

2.-NIVELES SALARIALES:

Es el agrupamiento de puestos similares a la determinación del valor monetario de los puestos de trabajo.

– Agrupación de puestos similares para simplificar la determinación del valor monetario de los puestos.

– Más fácil determinar el valor monetario de 15 niveles salariales que de 200 puestos distintos

El conocer los niveles salariales a los cuales se puede acceder permite analizar, si con lo que se va a ganar alcanzara para el nivel de vida que se quiere o se desea. Y así mismos se podrá decidir si se continua.

Curva salarial: Sistema para calcular objetivamente la remuneración de los empleados de una empresa.

Consiste en convertir los valores de puntos de cada puesto en valores monetarios. Recordando lo realizado en la evaluación depuesta, se observa en la figura una gráfica con los puestos evaluados y los puntos obtenidos. El primer paso exige un punto de partida en términos monetarios con respecto al cual deberán relacionarse los valores en puntos. El procedimiento más común consiste en hacer una correlación entre el valor de cada puesto en puntos y el salario de su ocupante.

3.-MARGENES SALARIALES:

Incluye una tasa salarial mínima y una máxima, con suficiente variación entre las dos para permitir una diferencia de pago significativa

Es la tarifa de remuneración mínima y máxima con una suficiente variación entre las dos para hacer posible una diferencia significativa del salario. Los márgenes salariales generalmente son preferibles por encima de las tarifas únicas de remuneración porque permiten a la empresa retribuir a los empleados de acuerdo con su desempeño y la duración del servicio, así la remuneración sirve como incentivo positivo. Cuando se usan los márgenes salariales, en una empresa debe desarrollar un método para promover a los individuos a través de un rango determinado. Las compañías generalmente usan distintos diferenciales dentro de los márgenes salariales para los puestos de trabajo que consideran valiosos.

• Puntos a lo largo del margen: la tarifa mínima puede ser la tarifa

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