ESTRATEGIAS PARA LA FORMACIÓN DE TALENTOS.

ESTRATEGIAS PARA LA FORMACIÓN DE TALESNTOS.

Parece ser que muchas empresas aun no tienen idea de cómo capacitar al personal, o simplemente no les interesa, debido a que capacitar al personal de una empresa, algunas veces, representa gastos y mucha dedicación, por lo cual muchos empresarios optan por abstenerse de capacitar al personal de sus empresas, ignorando que con este tipo de actitud están haciendo un mal incalculable para sus operaciones comerciales.

Lo primero que se debe de hacer es tener la plena convicción de que capacitar al personal de la empresa es tan importante como cualquier inversión que usted efectué para el buen funcionamiento de sus operaciones, hay que comprender que capacitar al personal de las empresas traerá ganancias y beneficios que no se logra obtener de otra manera.

Para lograr el mayor rendimiento de cada capacitación y lograr objetivos a corto, mediano y largo plazo:

Se debe capacitar al personal en grupos pequeños. Nunca forme grupos grandes porque perderá el control de la capacitación y no podrá contestar todas las dudas e inquietudes de cada integrante, por lo tanto su capacitación no será muy efectiva. Lo recomendable es formar grupos no mayores de 10 integrantes.

Es recomendable capacitar al personal por la mañana, ya que aun no están cansados y estarán con los ánimos más altos entre las 8am y 11am. Si los capacita por la tarde, estarán pensando en que ya se tienen que ir a casa y el cansancio no les permitirá poner la atención debida.

Capacitar al personal frecuentemente. Hay que recordar que las capacitaciones son como el alimento, y si no tiene una secuencia de capacitaciones de nada servirá efectuar una o dos de vez en cuando. Lo más recomendable es capacitar al personal una vez al mes, y efectuar capacitaciones breves una vez por semana.

Se debe de prepara las capacitaciones en una presentación de PowerPoint, preferiblemente, o también puede usar laminas, utilizar material visual para que la capacitación sea más efectiva y más amena.

Es recomendable que se formen equipos dentro de sus capacitaciones. Esto fomentara la competitividad y hará que los integrantes quieran lograr sus objetivos ya que sentirán el respaldo de sus compañeros de trabajo. Por ejemplo: si los grupos son de 10 integrantes, pueden dividirlos en dos grupos de 5, o 3 grupos de 3,3 y 4.

Para que la capacitación sea participativa, hay que efectuar muchas preguntas a los integrantes. Nunca efectuar las capacitaciones sin hacer preguntas, ya que esto será monótono y aburrido. Es necesario que los integrantes participen a un mínimo del 40% del tiempo.

Cuando se vaya a capacitar al personal de la empresa, hay que ofrecer incentivos para que ellos se sientan motivados a participar. No es necesario ofrecer un incentivo grande ni costoso; ya que con el simple hecho de dar una recompensa, el participante se sentirá elogiado y esto lo incentivara más. Puede regalar dulces, chocolates, plumas, o cosas por el estilo.

Existen varios métodos de capacitación y desarrollo, pero es importante saber que cualquiera de estos puede utilizarse tanto para capacitación como para desarrollo.

Al momento de la selección de una técnica se deben considerar varios factores. Ninguna técnica es ideal, el mejor método depende de:

 La efectividad respecto al costo

 Contenido deseado del programa

 Preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso

 Idoneidad de las instalaciones con que se cuenta

 Principios de aprendizaje a emplear

Métodos

a) instrucción directa sobre el puesto

Se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea, básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. La instrucción es impartida por un capacitador, un supervisor o un compañero de trabajo experimentado.

Se brinda a la persona que va a recibir la capacitación una descripción general del puesto, su objetivo, y los resultados que se esperan de él. A continuación el capacitador proporciona un modelo que se pueda copiar. Las demostraciones y las prácticas se repiten hasta que la persona domine las técnicas.

b) rotación de puestos

A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, se alienta la rotación del personal de una a otra función. Cada movimiento de puesto es precedido por una sesión de instrucción directa. Esta técnica ayuda a la organización en el periodo de vacaciones, ausencias, renuncias, etc.

c) relación experto aprendiz

En este tipo de técnicas, se tienen claras ventajas para grupo de trabajadores calificados ya que se observan niveles muy altos de participación y transferencia de trabajo por tanto la retroalimentación se adquiere prácticamente de inmediato.

d) conferencia, videos, películas, audiovisuales, on-line, vía Internet

Tienden a depender más de la comunicación masiva y menos de la participación activa, generalmente permite economía de tiempo y recursos.

En muchas empresas se ha popularizado la práctica de exhibir un audiovisual en ocasiones especiales, como el primer contacto de un nuevo empleado con la organización. Otras se inclinan por películas, videos y expositores profesionales. También se utilizan las simulaciones por computadora, este método asume con frecuencia la forma de juegos, donde los jugadores efectúan una decisión y la computadora determina el resultado. Se utiliza mucho para capacitar gerentes en la toma de decisiones.

Actualmente también se utiliza el tipo de capacitación on line que permite a través de un sistema interactivo el desarrollo de técnicas para especializarse en su puesto.

e) simulación de condiciones reales

Se utiliza a fin de evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de la organización, ejemplos notables son las compañías aéreas, bancos y los grandes cadenas de hoteles.

Esta técnica permite transferencia, repetición y participación, así como la organización significativa de materiales y retroalimentación.

f) actuación o socio drama

Los participantes se postulan como objetivo el mejoramiento de sus habilidades de relaciones humanas mediante la mejor comprensión de si mismos y de las otras personas.

El proceso se basa en la participación, la retroalimentación y la repetición.

Una forma común de capacitación en laboratorio, propone el desarrollo de la habilidad de percibir los sentimientos y las actitudes de las otras

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