Fundamentos de gestión de RRHH

FUNDAMENTOS DE XESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

TEMA 1:

INTRODUCCIÓN A XESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1.OS RECUROS HUMANOS NA EMPRESA

1.1.Recursos humanos.

Recursos humanos (RRHH): Todos e cada una das persoas que traballan na organización, esto é, o persoal da mesma, independentemente do nivel que ocupen dentro da xerarquía organizativa.

Non podemos esquecer que, como todo factor organizativo, son un recurso a minimizar porque teñen coste, pero ao mesmo tempo son persoas, e a complexidade da súa natureza fai difícil encontrar o equilibrio entre coste-inversión para garantir o éxito da xestión dos mesmos.

O perfil do director de recursos humanos é o do xestor especializado en aspectos sociais do ser humano, pero tamén preocupado polo coste e o valor añadido desta xestión para os accionistas.

As empresas detectaron o valor que aporta a xestión dos recursos humanos para alcanzar o éxito empresarial e manter a competividade nun entorno dinámico e incerto.

Poderíamos dicir que a xestión dos recursos humanos evolucionou dende unha perspectiva implícita e informal a unha explícita ou formal, é dicir, máis sistematizada.

-Outras definicións de recursos humanos:

-Milkovich e Boudreou: Unha serie de decisións que acerca da relacións dos empregados que inflúe na súa eficacia e das organizacións.

-DeCenzo e Robbins: Un proceso que consta de catro funcións: adquisición, desenvolvemento, motivación e mantemento dos RRHH.

1.1.1.A complexidade dos RRHH é debido o (Características):

-Comportamento

-Substitución.

-Dificultade cuantificación.

1.1.2.Evolución historica na xestión dos Recursos humanos:

-Revolución industrial (finais XVII-principios XIX): Departamentos de benestar. Velan por necesidades básicas dos traballadores (vivenda, educación…) Administración especializada RRHH.

-Aparición grandes corporacións (finais XIX-XX): Administración cientifica do traballo (F.W.Taylor). Departamento de persoal: selección e confección de nóminas, relacións e negociacións cos sindicatos, recompilación datos persoal.

-Enriquecemento do traballo (Principios XX): Estudos conduta humano (E.Mayo). Consideración de necesidades psicosociais e diferentes elementos de motivación.

Non existe un enfoque óptimo á hora de xestionar RRHH, senón que o enfoque adecuado depende do contexto organizativo e a consistencia interna das distintas políticas de RRHH (enfoque continxente).

1.1.3.Dirección de RRHH tradicional e estratéxica.

Visión tradicional:

-Preminencia aspecto administrativo.

-Custos de persoal e lexislación.

-Carácter reactivo.

-Escaso custo e estatus das unidades especializadas.

Visión estrátexica: Proceso polo que unha empresa fixa obxectivos para os seus RRHH, elabora estratexias e as implanta, de acordo a obter e manter vantaxes competitivas.

Da dirección tradicional á dirección estratéxica:

A xestión de recursos humanos ten un impacto relevante nos resultados empresariais, debendo ser considerada no deseño de estratexias empresariais, e vinculada ós obxectivos xerais da empresa.

1.2.Esixencias dos Recursos humanos.

1.2.1.Esixencias do contorno:

As esixencias do contorno veñen dadas polas forzas externas a empresa que afectan os seus resultados pero que están fora do control dos directivos. Por iso, os directivos deben inspecionar continuamente o contorno tratando de identificar as ameazas e oportunidades.

a)Rapidez de cambios: as empresas actualmente teñen que enfrontarse a un contorno dinámico e complexo para lograr e manter a súa posición competitiva e incluso a súa supervivencia. O cambio é a única constante e a empresa é a que debe adaptarse.

b)Revolución de Internet: definición de postos de traballo, procesos de aprendizaxe, recrutamento e selección, formación, novos requisitos.

c)Globalización e diversidade da forza laboral: a globalización dos mercados leva as empresas a ter que actuar nun mercado único e internacional onde a competividade é moito maior. As empresas que sexan capaces de formular e implantar estratexias capaces de capitalizar a diversidade laboral terán máis probabilidades de sobrevivir e prosperar.

d)Adaptación á nova lexislación: no noso país, ademáis da lexislación vixente temos que ter en conta as directrices que se introduxeron dende a entrada na UE.

e) Evolución do traballo e cambios nas familias: Novas modalidades contractuais, medidas para conciliar a vida laboral e familiar.

1.2.2.Esixencias organizativas.

Son as relativas aos aspectos internos da empresa. As organizativas están en mans dos directivos que deben ser proactivos e ter a capacidade de anticiparse aos problemas, para evitalos en ver de ter que solucionalos.

a)Posición competitiva: a eficacia coa que a empresa usa os seus recursos humanos pode ter un efecto determinante sobre a súa capacidade de competir nun entorno cada vez máis competitivo. As políticas de RRHH poden influir sobre a posición competitiva a través do control de costes, a mellora da calidade e a creación de capacidades distintivas.

b)Flexibilidade da empresa: a cal podese lograr a través da descentralización ou transferencias de capacidades e responsabilidades para a toma de decisións, dente a sede central as persoas e localizacións máis próximas as situacións que demandan atención, tendo en conta que, actualmente, as empresas están orientadas cara o cliente.

c)Reestructuración organizativa: para facerse máis competitivas, están aplanando a estrutura organizativa o que conleva unha redución do número de niveis e persoas que existen entre o director xeral e o núcleo de operacións. Podemos destacar as reducións de tamaño, as fusións e as modificacións no deseño do traballo a través dos grupos autodirixidos (Xestión eficaz dos Recursos Humanos).

1.2.3.Esixencias individuais.

Fai referencia a aspectos relativos a cada empregado. Podemos destacar: o axuste entre o individuo e a organización para evitar entre outras cousas a fuga de cerebros, a ética e responsabilidade social, a delegación de poder o emporwerment, así como a inseguridade laboral.

A modo de resumo, podemos afirmar que estas esixencias levaron a unha nova forma de xestión dos recursos humanos, que pasou de ser un departamento puramente administrativo, centrado en aspectos tales como a retribución ou contratación, entre outros, a un enfoque estratéxico vinculado a obxetivos xenerais da organización.

...