LA CULTURA COMO ESTRATEGIA COMPETITIVA: RETO ORGANIZACIONAL

LA CULTURA COMO ESTRATEGIA COMPETITIVA: RETO ORGANIZACIONAL

No es intención en este ensayo teorizar académicamente acerca del concepto “cultura organizacional”, tipos de cultura y demás clasificaciones, en cambio sí es mi interés compartir algunas consideraciones prácticas, acerca de la necesidad de dejar de ver a la cultura organizacional, como un cuerpo teórico, abstracto, gris, rígido; por el contrario, se convierte en un reto como indicador de gestión mensurable, y quizás esencial en la elaboración de estrategias y objetivos que agreguen valor dentro de las organizaciones. Trillo y Espejo (2008) afirmaron que la cultura organizacional es fundamental ya que en muchas organizaciones es un elemento diferenciador, que ayuda a potencializar la competitividad de la misma, incluso consideran que puede llegar a ser un componente esencial para lograr las estrategias de las compañías.

A medida que avanza el siglo XXI  el mundo organizacional va cambiando, y esto comienza a representar grandes amenazas para las empresas, frente a esto, cada se han visto en la necesidad de crear y desarrollar estrategias encaminadas a la obtención de ventajas comparativas que le permitan alcanzar, mantener y superar su posicionamiento dentro de su ámbito socio-económico. En la continua guerra de competitividad se evidencia factores como: el liderazgo, la cultura organizacional, las personas, y la productividad; todos desempeñan un papel importante y decisivo dentro de la competitividad de las compañías. Michael Porter en su obra Ser Competitivo manifiesta que la “competencia es la fuerza más poderosa de la sociedad para avanzar en muchos ámbitos del esfuerzo humano. El estudio de la competencia y de la creación de valor, en su entera riqueza de matices, han acaparado mi atención durante varias décadas” (Porter, 2009). La competencia es generalizada, tanto si implica a compañías que luchan por mercados, a países que se enfrentan a la globalización o a necesidades sociales. Toda organización precisa de una estrategia para ofrecer valor superior a sus clientes.

Para todas las organizaciones, es una real amenaza la aparición de nuevos competidores en el mercado, ya que esto puede hacer que se reduzcan considerablemente las ganancias y que se inflen notoriamente los costos de esta. Ante estas y otras amenazas, están buscando marcar la diferencia entre sus competidores y lograr la preferencia de los consumidores. Estas estrategias deben planificarse en las distintas áreas de la organización y su éxito está relacionado en parte, con el liderazgo que se aplique, la cultura organizacional bajo la cual se lleve a cabo el objeto social de la empresa,  las personas con las que trabaja, y  su productividad. Para comprender mejor esta relación, es necesario tener claro que cuando nos referimos a cultura, en primera instancia pensamos en las creencias, tradiciones y características que identifican a una sociedad, sin tener presente que este amplio concepto puede desarrollarse dentro del marco de una organización.

Fue el antropólogo Edward Tylor en el año 1871 quien acuño la primera definición de cultura acorde a como se la entiende hoy en día: “Cultura o civilización […] es todo complejo que comprende el conocimiento, las creencias, el arte, la moral, el derecho, las costumbres y las otras capacidades o hábitos adquiridos por el hombre en tanto miembro de una sociedad” (Tylor, 1920). Esta definición, es justamente la primera que se reconoce en la cual se relaciona el desarrollo de cultura en torno a una sociedad. Por la época de los 80 y 90  la cultura organizacional fue distinguida por muchos autores de la corriente funcional como el mecanismo con mayor incidencia en el desempeño y el éxito organizacional. A la época actual este concepto ha venido cobrando mayor valor y es una coyuntura para desarrollar en las organizaciones.

Según el informe “Tendencias Globales en Capital Humano” realizado en el año  2015  por la revista Deloitte University Press la cultura y compromiso es el tema más importante que enfrentan las compañías alrededor del mundo. El 87 por ciento de las organizaciones citan la cultura y el compromiso como uno de sus principales retos, y 50 por ciento lo definen como “muy importante.”  Además en la investigación muestra que en la mayoría de las compañías, el compromiso es bajo. De acuerdo con (Crabtree, 2013) “sólo el 13 por ciento de la fuerza laboral global está “altamente comprometida”. Partiendo de esto es importante mencionar que hay unos temas  que van relacionados con la cultura organizacional que deben atacar las organizaciones desde su estrategia para ser altamente competitivos. Uno de estos temas tiene que ver con la carencia de conocimiento de los líderes actuales acerca de la cultura organizacional, ya que a raíz de estas personas se comienza a desplegar la cultura hacia los demás niveles de la organización, y de allí partirá el compromiso de los mismos. Es una realidad que cultura y compromiso ya no son temas primitivos y propios del área de gestión humana, sino que  ahora es imperioso para todos líderes dentro de la organización.

Hay que tener presente que el entorno laboral cambia y con ellos las motivaciones de sus empleados, un ejemplo es que hoy día las personas tienen una nueva visión acerca del propósito, misión, y de cómo se integra el trabajo a su vida personal (Deloitte, 2015), Para ello, deberá atender las motivaciones y necesidades humanas: necesidades físicas, emocionales, mentales y espirituales. Motivaciones como la seguridad, el relacionamiento, la diferenciación, la orientación al logro, el crecimiento personal, el sentimiento de abrazar una causa, dejar huella, ser útil (Barret, 2001) esto con el fin de lograr una simbiosis en su alienación estratégica. No obstante la cultura toma un rol tan significativo en el desempeño de las empresas, pero la mayoría de ellas tienen una medición muy pobre de sus logros.

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