La Motivación Como Factor Clave En La Productividad De Los Empleados.

La Motivación como factor clave en la productividad de los empleados.

Para realizar este trabajo de investigación, me di a la tarea de analizar las situaciones que he venido observando y que se presentan en el día a día en la organización donde trabajo, por lo tanto, los temas aquí abordados se refieren al Departamento de Abastecimientos de la Unidad Médica de Alta Especialidad (U.M.A.E.) del Centro Médico Nacional de Occidente (C.M.N.O.).

El factor motivacional representa hoy en día un aspecto determinante a valorar y a desarrollar por parte de los altos mandos que dirigen las instituciones, y no obstante, en el departamento donde laboro no es la excepción.

Primeramente, quiero iniciar definiendo lo que es el concepto de Motivación, el cual según (SCHIFFMAN, LAZAR 2001) se refiere a: “la fuerza impulsora interna de los individuos que los empuja a la acción.”

Otra definición, nos dice que la motivación (LAMB, HAIR 2002) es: “una fuerza impulsora que hace que una persona emprenda acciones para satisfacer necesidades específicas.”

Ahora bien, ¿quién es el responsable de motivar a los empleados?

Revisando algunas bibliografías, pude encontrar que una de las funciones básicas de la gerencia es la motivación, en la cual señala (DAVID, FRED 2003) que: “la motivación implica dirigir los esfuerzos, configurando así el comportamiento humano. Entre los temas específicos están el liderazgo, la comunicación, los equipos de trabajo, las modificaciones del comportamiento, la delegación de autoridad….”

Dentro de nuestra área de trabajo, nuestro jefe directo es quien se da a la tarea de generar ese sentido motivacional en cada uno de los que conformamos el departamento.

Me es muy grato mencionar, que es un jefe que además de responsable y tener bien puesta la camisa de la institución, nos otorga espacios de tiempo para hacerle saber nuestras inquietudes y preguntarnos en qué nos puede ayudar.

Estas prácticas que él realiza, considero que son de mucho provecho, ya que con sus acciones nos impulsa y nos motiva a seguir adelante con nuestras actividades.

He observado en algunas ocasiones, que cuando nuestro jefe directo no se encuentra en el departamento por un tiempo prolongado (debido a vacaciones o permisos temporales), la motivación de los integrantes disminuye, permeando directamente en indicadores como un clima organizacional tenso y conflictivo.

Considero que afecta en el clima laboral ya que éste es un aspecto en el que intervienen directamente detalles como los sentimientos de los empleados.

Revisando algunas definiciones de clima organizacional, encontré que para Payne y Pugh: “el clima es un concepto molar que refleja el contenido y fuerza de los valores prevalentes, las normas, las actitudes, conducta y sentimientos de los miembros de un sistema social”. (RUIZ, 1995:284):

La definición anterior, nos confirma que el clima laboral refleja las percepciones, actitudes y conducta de los empleados, demostrando de tal manera que, si la motivación es baja en los individuos, los aspectos que rodean todo el entorno laboral se verá desfavorecido, y no solo eso, sino que además contribuirá a la baja productividad en el departamento.

Dentro de nuestro departamento, se llevan a cabo distintos métodos y formas para mantener la motivación de los integrantes, y varias de esas formas son a través de programas basados en la obtención de metas y objetivos.

LA TEORÍA DEL PROCESO DE MOTIVACIÓN.

1. Teoría del establecimiento de objetivos.

Dentro de nuestra área, el Jefe inmediato practica la teoría del proceso de la motivación, en la cual, el basa sus acciones para motivarnos por medio de un programa de productividad alcanzada, el cual, concuerda en gran medida con una teoría motivacional llamada la teoría del establecimiento de objetivos (ROBBINS, COULTER 2000), que refiere a una: “propuesta según la cual las metas específicas incrementan el rendimiento y las metas difíciles, cuando son aceptadas, generan un rendimiento más alto que las metas fáciles.”

Tal como lo menciona la teoría anterior, en nuestro departamento sucede en forma similar, ya que nuestro jefe nos cita uno a uno para explicarnos cuales son las metas del periodo a alcanzar, y en las fechas en que deben presentarse los reportes, así mismo nos incita y motiva a lograr los objetivos mediante estrategias de recompensas por el desempeño.

Las recompensas, son un aspecto determinante en el factor motivacional, ya que es muchas veces a través de éstas que se llega a los individuos más difíciles de motivar.

Dentro del estudio de las dimensiones del clima organizacional, según Litwin y Stringer, encontré que las recompensas son un aspecto que favorecen no solo la motivación de empleado, sino que subsecuentemente se mejora el ambiente laboral en la empresa. Esta dimensión del clima organizacional que se relaciona directamente con el factor motivacional argumenta que: “Las compensaciones salariales, si bien parecen ser la única base firme de la satisfacción laboral que generaría buenos climas organizacionales, solamente es un aspecto a tener en cuenta, aunque no menos importante. Junto con ellas todas las demás formas estímulo que la organización da a sus miembros por el cumplimiento de sus funciones en la misma. La valoración que la organización tiene del trabajo bien realizado y los estímulos y recompensa que otorga ante esto es materia de esta dimensión.” (GONCALVEZ; 1997).

2. La teoría de las expectativas.

Las recompensas que se nos ofrecen en el departamento (las cuales no son económicas), generan un bienestar en cada uno de nosotros como empleados, ya que nos mantiene motivados e incentivados a demostrar un buen desempeño en nuestras actividades.

Lo anterior, me hace recordar un término que forma parte de la teoría de las expectativas. Este término se llama relación recompensas-metas personales (ROBBINS 1999), el cual se refiere a: “el grado en el cual la organización premia las metas personales del individuo o sus necesidades y lo atractivo que esas recompensas potenciales son para el individuo.”

Llevo 12 años perteneciendo al departamento de abastecimientos, en los cuales he desempeñado distintas funciones y puestos, y cada que pasa el tiempo he podido seguir constatando que los planes de incentivos y recompensas ayudan en gran medida a mejorar el desempeño y a elevar la productividad de cada integrante del servicio.

Por otra parte, otro factor que permea directamente en la motivación de los individuos de la organización y de nuestro departamento es el estilo de liderazgo ejercido por el jefe del departamento.

El

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