Las Cinco Disfunciones De Un Equipo

Las cinco disfunciones de un equipo

Introducción

Los equipos suelen padecer cinco disfunciones muy comunes

en el mundo de los negocios: falta de confianza, temor al

conflicto, falta de compromiso, falta de responsabilidad y

desatención a los resultados.

Aunque pueden ser estudiadas por separado, estas cinco

disfunciones afectan estructuralmente al todo, de modo que

deben ser tratadas, corregidas y evitadas en conjunto.

En este texto, en el libro se presenta en clave de fábula los estragos

que causan estas cinco disfunciones en los equipos y cómo es

posible superarlas.

En este libro, Lencioni cuenta entretenidas y agudas historias sobre los equipos de trabajo revelando claramente los problemas que impiden que incluso los equipos más brillantes fallen.

De ese modo, el texto propone un novedoso modelo con prácticos pasos para superar uno a uno los obstáculos y construir un equipo unido y eficaz.

Las cinco disfunciones pueden ser interpretadas erróneamente como cinco problemas distintos que pueden ser solucionados uno a la vez. Pero en realidad están relacionadas entre sí, y padecer sólo una puede ser muy letal para el éxito del equipo.

Disfunción 1: Falta de confianza

La confianza constituye el núcleo de un equipo funcional y

bien cohesionado. Sin esta es imposible el trabajo en equipo.

En el contexto de un equipo, la confianza significa que cada miembro del equipo cree en las buenas intenciones de sus colegas, y en que no hay razones para estar a la defensiva dentro del grupo.

En esencia, los miembros del equipo deben sentirse cómodos entre sí.

Esta descripción contrasta con una definición más estándar de “confianza”, que se centra en la habilidad de predecir el comportamiento de una persona sobre la base de la experiencia.

Por ejemplo, es posible predecir que alguien obtendrá resultados de alta calidad porque así ha sido en el pasado.

Aunque suene muy bien, esto no es suficiente para representar el tipo de confianza típico de un buen equipo. Esta supone que los miembros del equipo se vuelvan vulnerables entre sí, y que estén seguros de que sus respectivas vulnerabilidades (debilidades, deficiencias, errores, etc.) no serán utilizadas en su contra.

Aunque suene sencillo, sólo cuando los miembros de un equipo se sienten realmente cómodos al exponerse unos a otros es que comienzan a actuar sin la preocupación de protegerse. El resultado es que terminan concentrándose solamente en lo que tienen que hacer.

Lamentablemente, este tipo de confianza no se logra de la

noche a la mañana. Requiere de experiencias compartidas,

seguimiento y credibilidad, y de un conocimiento profundo de

las características de cada miembro del equipo. Pero puede ser

propiciada mediante:

1. Ejercicio de historias personales: sentarse alrededor de una mesa y hacer que los miembros del equipo respondan ciertas preguntas, como: número de hermanos, lugar de nacimiento, desafíos en la niñez, pasatiempos, primer empleo y peor empleo. Al describir estas situaciones, los miembros del equipo se comienzan a identificar entre sí desde un punto de vista más personal.

2. Ejercicio de efectividad del equipo: los miembros del equipo deben identificar el aporte más importante que cada miembro le hace al equipo, así como cualquier área en la que deban mejorar por el bien del equipo.

Aunque pueda parecer un poco invasivo y peligroso, este ejercicio es muy sencillo y resulta ser muy positivo y constructivo.

3. Perfiles de personalidad y preferencias de comportamiento: los miembros deben compartir sus perfiles de personalidad a través de pruebas como el Indicador de Tipos. Esto ayuda a derribar barreras porque le permite a los miembros del equipo entenderse y simpatizar

entre sí.

Disfunción 2: Temor al conflicto

Toda buena relación necesita de conflictos productivos para poder crecer. Lamentablemente, el conflicto es considerado tabú en muchas situaciones, sobretodo en el trabajo. Además, mientras más arriba lleguemos en la escalera gerencial, más gente encontraremos invirtiendo tiempo y energía en evitar el

tipo de debates que tanto le hacen falta a un equipo. Es importante distinguir un conflicto ideológico constructivo de una pelea destructiva o de la política interpersonal. Los conflictos ideológicos se limitan a conceptos e ideas, y evitan

los ataques personales. Sin embargo, pueden presentar muchas de las características de los conflictos personales (pasión, emoción y frustración); así que pueden ser confundidos. Irónicamente,

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