Manejo De Conflictos

UNIDAD V MANEJO DEL CAMBIO, CONFLICO Y ESTRES

El cambio significa acción y efecto de cambiar, por lo que pueden generar conflictos, de los cambios podemos encontrar cuantitativos o cualitativos, los cuales pueden ser perceptibles o no, pero el hecho de que no se aprecien no quiere decir que no estén, será responsabilidad de los administradores hábiles el pode conducir estos cambios que promuevan el éxito y el bien común.

MANEJO DEL CAMBIO

Todos los cambios causan intranquilidad o incertidumbre respecto al futuro. A nadie le gusta que le cambien el esquema, su zona de confort, aquello a lo que está acostumbrado. Po lo cual el cambio será en gran parte responsabilidad del administrador, deberá el también crecer, con el cambio, tendrá que explicarlo y lograra el convencimiento del personal para poder lograr la implementación del cambio. La gestión del cambio no consiste en implantar nuevos modelos de gestión que a la postre resultan ser solamente teorías pasajeras, más bien consiste en aprovechar los cambios del entorno empresarial para el bien de la firma, por ello, las compañías no solo deben ser flexibles sino que quienes las manejan deben desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los cambios y poder estar así siempre a la vanguardia.

El verdadero administrador está al pendiente analiza, hallazgos con sus equipo, de trabajo y esboza los planes para efectuar los cambios convenidos y continua comunicación con todos los posibles beneficiados o perjudicados

EL ADMINISTRADOR COMO AGENTE DE CAMBIO

Los administradores deben ser esa persona responsables, aquellos a quienes fue asignada, o quienes han decidido (cuando pueden hacerlo) asumir, la responsabilidad de la iniciativa de cambio. Ellos no necesariamente poseen un status de autoridad dentro de la organización, pero por lo menos han recibido una delegación de la autoridad, ya sea formal o no, en relación con el proyecto de cambio. En otros términos, les corresponde dirigir el proceso de toma de decisiones dentro de la intervención de cambio y responder de los resultados obtenidos. Los administradores quienes llevaron, a cabo las acciones para que se dieran los cambios, que significaron el progreso, de la civilización, asumen su papel de actuar como agentes de cambio

LA FUERZA DEL CAMBIO

El cambio es la modificación de un estado, situación o condición, es decir es la acción mediante la cual se abandonan ciertas estructuras, procedimientos, comportamientos, para adquirir otros que permiten la adaptación, al nuevo contexto, o sistema logrando así una estabilidad que propicie efectividad y eficacia en la ejecución de las acciones.

Dentro de esta incluye fuerzas impulsivas y restrictivas

FUERZA IMPULSIVA FUERZA RESTRICTIVA

Posición absoluta del problema Posición absoluta del sistema

Fuentes de solución al problema Barrera que impiden la solución

Fuentes no empleadas No han sido empleadas las fuerzas de las fuentes no empleadas

Las fuerzas de mi persona son Los obstáculos que tengo son

Mi plan de acción es En mi plan de acción anticipo los obstáculos

Los indicadores de mi éxito van a ser Los indicadores de mi fracaso serían los siguientes

RESISTENCIA ALA CAMBIO

La resistencia al cambio no surge en formas estandarizadas. La resistencia puede ser abierta, implícita, inmediata o diferida. Es mucho más fácil para la dirección tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata. El mayor reto para la gerencia es manejar la resistencia implícita o diferida. Los esfuerzos de la resistencia implícita son más sutiles: perdida de la lealtad a la organización, perdida de la motivación a trabajar, incremento de errores, aumento en el ausentismo debido a “enfermedad” y es por tanto más difícil de reconocer. De igual manera las acciones diferidas nublan el lazo entre la fuente de resistencia y la reacción a ella. Un cambio podría producir lo que parece ser solo una reacción mínima en el momento que se inicia, pero entonces la resistencia emerge en semanas, meses o incluso años después. O un solo cambio que en sí mismo tiene poco impacto se vuelve la gota que derrama el vaso. Las reacciones al cambio pueden acumularse y luego explotar en alguna respuesta que parece totalmente fuera de proporción con la acción de cambio que la produjo. La resistencia, por supuesto, simplemente se ha diferido y acumulado. Lo que emerge es una respuesta a una acumulación de los cambios anteriores.

La resistencia al cambio puede manifestarse de diversas maneras y en distintos niveles de análisis, tanto individual, grupal u organizacional. De esta manera podemos mencionar ocho formas primarias de resistencia que se dan en los niveles de análisis antes mencionados, ellas son:

Sabotaje: Acciones tomadas para inhibir o matar al cambio.

Fácil acuerdo: Existe un acuerdo si demasiada resistencia sobre el cambio aunque no hay compromiso en dicho acuerdo. - Confusión: Cuando este se hace presente resulta dificultoso la visualización del cambio y de sus consecuencias.

Critica inmediata: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se demuestra una negación hacia la misma, sin importar la propuesta.

Negación: Existe una negación a ver o a aceptar que las cosas son diferentes.

Hipocresía: Demostración de conformismo hacia el cambio cuando en realidad interiormente se está en desacuerdo.

Desviación o distracción: Se evade el cambio en sí, pensando que tal vez de esa forma sea olvidado.

Silencio: de cambios provoca al comienzo resistencias a menudo considerables. Ello se produce cuando se trata de modificar ciertos hábitos cotidianos (de orden horario o alimentario, por ejemplo), o de promover nuevos métodos de trabajo o de organización. La transición resulta ser siempre difícil.

El hecho es que todo cambio trae consigo cierto grado de concienciación de las personas en cuanto a su experiencia anterior en situaciones similares. Si la experiencia previa tuvo éxito, la predisposición de las personas tenderá a ser positiva. En caso contrario, las personas experimentarán una sensación de amenaza, de peligro y de incertidumbre de su futuro

Las dos medidas que permiten superar el cambio son: hacer un diagnóstico profundo sobre los actores que se resisten al cambio y los motivos que les inducen a ello e, impulsar el cambio de forma transparente, informando e implicando a los distintos sectores de la organización.

Primero debe analizarse las reacciones que genera el

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