Organizacion

el estudio y marco de referencia para interprerar el cambio organizacional

El cambio organizacional, que tiene como meta el cambio de la estructura organizacional, por lo general se produce en el marco de una planificación estratégica, ya que ésta va a establecer hacia dónde se quiere ir a través de: la visión, los valores, las maniobras y los objetivos. En otras palabras, la estrategia determina la dirección y los indicadores de éxito. A partir de lo anterior, hay que evaluar los aspectos básicos del negocio: ¿por qué se hace lo que se hace? ¿Por qué hacerlo en la forma en que se está haciendo? Como resultado surge la pregunta: ¿cómo debemos organizarnos?, lo que implica revisar tanto la estructura como los procesos. Esto sólo se puede lograr a través de una buena comunicación, trabajo en equipo y un liderazgo eficiente.

la curva de aprendizaje del cambio organizacional

Las curvas de aprendizaje, y sus parientes cercanas, las curvas de experiencia (llamadas también curvas de aprendizaje organizacional), muestran la reducción de costes marginales y medios en forma de aumentos acumulados de la producción. Las curvas de aprendizaje ponen de manifiesto la manera en que los costes variables medios (por unidad) varían en función de la experiencia. Las curvas de la experiencia incluyen también los costes fijos y representan los cambios de costes medios cuando se tienen en cuenta todos los factores. Ambos se muestran en relación con la producción acumulada durante toda la vida del producto. Son una expresión concreta de la manera en que los trabajadores de línea, los supervisores y la alta dirección aprenden a hacer mejor las cosas. Las curvas de aprendizaje dependen de la capacidad, y de la dedicación, de la organización para hacer las cosas mejor con cada lote de producción. Se trata de instrumentos prácticos que incorporan un principio viejo pero importante: a medida que se hace una mayor cantidad de algo, se adquiere más destreza en su producción.

Los ejecutivos tienen dos tareas fundamentales: hacer cosas nuevas y mejores (bienes y servicios mejorados) y hacer más deprisa, de manera más económica y con mayor calidad los productos que la empresa ya produce. Las curvas de aprendizaje son importantísimos instrumentos de ayuda para esta última función.

Las curvas de aprendizaje son un componente esencial de una especie de pista de carreras circular que se da en muchos mercados. En esta pista se evoluciona de la siguiente manera:

•Al aumentar el volumen, los costes unitarios descienden.

•Al descender los costes unitarios, la empresa puede reducir sus precios sin que ello suponga menoscabo de la rentabilidad o los flujos de tesorería.

•Al reducirse los precios, aumenta la demanda de consumo y crece la participación en el mercado.

•Al aumentar la participación en el mercado, los beneficios resultantes hacen posible la realización de inversiones en marketing y tecnología que reducen todavía más los costes.

•Al descender los costes unitarios....., etcétera.

La parte esencial de este circuito es la inicial, la reducción de los costes unitarios al aumentar la producción acumulada. Este es el efecto recogido por la curva de aprendizaje. Sirve para explicar patrones competitivos en sectores tan diferentes como los aparatos de video, las motocicletas, los aviones, los mísiles y los automóviles.

La teoría de curvas de aprendizaje se basa en tres suposiciones:

1.El tiempo necesario para completar una tarea o unidad de producto será menor cada vez que se realice la tarea.

2.La tasa de disminución del tiempo por unidad será cada vez menor.

3.La reducción en tiempo seguirá un patrón previsible.

Las curvas de aprendizaje son útiles para una gran variedad de aplicaciones, entre las cuales cabe incluir:

1.previsión de la mano de obra interna, programación de la producción, establecimiento de costos y presupuestos.

2.compras externas y subcontratación de artículos

3.evaluación estratégica de la eficiencia de la empresa y de la industria.

Factores que ayudan a mejorar y tecnificar el cambio organizacional

Los miembros de una organización necesitan un marco estable y comprensible dentro del cual puedan trabajar juntos para alcanzar las metas organizacionales. El diseño organizacional es el proceso para decidir cuál es la forma adecuada de dividir y de coordinar las actividades de la organización a la luz de las metas y del plan estratégico de la empresa, así como de las circunstancias del entorno en el cual se pone en práctica dicho plan.

Los gerentes toman decisiones apoyándose en cuatro factores: la división del trabajo o especialización laboral, la departamentalización, la jerarquía de autoridad, y la coordinación. Estos factores están íntimamente relacionados, y su especificidad depende de las características propias de la empresa. Sabemos que el diseño de la organización implica la prueba y el error e inclusive consideraciones políticas, ya que afecta la distribución del poder dentro de la empresa.

METODOLOGIA DEL CAMBIO

Objetivos de

corto plazo • Cambiar la forma de hacer el trabajo

• Cambiar la estructura de los departamentos

• Generar una nueva cultura organizacional

• Optimizar la utilización de recursos

• Bajar los costos de funcionamiento

• Logro de resultados con oportunidad

• ABC Costing

Objetivos de

largo y mediano plazo • Mejorar la calidad y eficiencia en los recursos técnicos, financieros y humanos

• Reducir costos de los procesos

• Aumentar la productividad

• Mejorar los niveles de desempeño de las personas

• Optimizar los tiempos de respuesta en la prestación de servicios y la obtención de resultados.

Alcance • Se abarcan todos los procesos, dándole prioridad a los que se identifiquen como complicados, lentos e ineficientes, con el propósito de mejorarlos y optimizarlos.

Obstáculos • Problemas relativos a la incertidumbre que genera el cambio, la pérdida de poder de algunas posiciones, que afecta a las personas (relative deprivation)

• Para que la metodología pueda aplicarse, es necesario que se cuente con una disposición altamente favorable para el cambio en función de los procesos por parte de los ejecutivos de la alta gerencia y de los directores.

Herramientas

administrativas • Análisis de Proceso: es un procedimiento empleado para analizar todos los elementos productivos y no productivos de un proceso con vistas a su mejoramiento.

• Medición del trabajo: técnicas para determinar estándares de tiempos

• Hacer un muestreo del trabajo: método para analizar el trabajo realizando un gran número de observaciones a intervalos al azar, a fin de medir la productividad

Resultados • Cambio de cultura organizacional

• Trabajo en equipo

• Aplicación de nuevas herramientas administrativas

• Facultamiento (empowerment)

• Responsabilidad (accountability)

Lo único perenne es el cambio. Aunque éste es un pensamiento relativamente antiguo, cada día cobra mayor actualidad, especialmente por la gran velocidad con que se vienen produciendo en todos los órdenes y campos. Procesos de cambio en lo personal, profesional, cultural, social, político, etc, se dan cada día con mayor celeridad, y no pocas veces en forma inesperada y contrastante. Y esa dinámica, aunque aplicable necesariamente a todos los aspectos de la vida, se presenta con mayor claridad e intensidad en la vida empresarial.

Surgen nuevas diferenciaciones en los esquemas y conceptos para gerenciar las compañías, en los que el concepto de PODER como resultante de una posición jerarquía, evoluciona a un significado mas funcional de la Gerencia: Planear, Organizar, Dirigir, Ejecutar, y Revisar.

El Cambio, en su concepto genérico, puede ser realizado según diversos métodos, o técnicas, a mi modo de ver todos válidos. Después de haber participado en, asesorado, y/o gerenciado varios de éstos procesos, he llegado a concluir que independiente del esquema, oportunidad, forma de liderarlo, y de las demás variables vinculadas con dichas transformaciones, existen cuatro conceptos que deben ser tenidos previamente en cuenta, especialmente en las empresas. Sin estar enunciados por rango de prioridad, ya que son igualmente necesarios, éstos son:

1) Conocimiento

Se requiere un adecuado CONOCIMIENTO del acto administrativo por transformar: Su descripción, su operatividad, su resultado, sus debilidades por mejorar, el valor agregado obtenible, los efectos interáreas, el perfil y competencias del personal involucrado, constituyen datos y hechos que enriquecen el conocimiento previo requerido. No conocer adecuada y suficientemente la situación o hecho empresarial por modificar es prácticamente equivocarse.

2) Convencimiento

El CONVENCIMIENTO de los actores del cambio, pero especialmente de quienes gobiernan y dirigen la empresa, es fundamental. Si no están convencidos, en vez de ser proactivos y líderes, se tornan en lastre, en motivo de rechazo del nuevo esquema, y en excusa por el no logro.

3) Compromiso

Este concepto, cada día el más nombrado, debatido y demandado, es el COMPROMISO. Pero es un compromiso generalizado, desde quienes gobiernan la empresa hasta el menor rango de quienes ejecutan, debe ser totalmente decidido e indeclinable hacia

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