Organizacion

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Un enfoque estratégico y práctico (*)

(Extracto)

Andrés Raineri (**) , Andrea Martínez del C. (***)

* Introducción

Las tendencias actuales en el mundo, tales como la globalización de los mercados, los continuos cambios tecnológicos, la apertura comercial y política, y la integración global a través de los medios de comunicación, han llevado a las empresas a estar en un permanente estado de alerta tanto respecto a lo que ocurre en su entorno como a la funcionalidad y eficiencia de sus estructuras y procesos internos para adaptarse y aprovechar estos cambios. El sistema económico de las sociedades occidentales contemporáneas se caracteriza por la fuerte competencia que existe entre diferentes organizaciones por apoderarse de y mantenerse en los mercados de las industrias en que ellas operan. Esta competencia se da hoy en todos los mercados de productos y servicios, tanto nacionales como internacionales, e involucra a los sectores privados y públicos. Los intentos de las organizaciones latinoamericanas por adaptarse al desarrollo económico y social que se vive hoy en muchos de nuestros países han requerido de éstas una diversidad de cambios. En el sector privado se observa una tendencia a desarrollar habilidades para competir en un entorno global de alta exigencia, en tanto que en el sector público se observa una tendencia modernizadora dirigida a mejorar los servicios prestados a sus usuarios. Para facilitar este proceso de adaptación es necesario que las organizaciones conozcan sus fortalezas y debilidades para enfrentar el entorno. El diagnóstico organizacional es el proceso. por el cual las organizaciones pueden tener un conocimiento más preciso y completo de sus capacidades y debilidades. El conocimiento que se origina de este proceso permite a los diferentes actores organizacionales, por una parte. identificar cuáles son esas necesidades de cambio y, por otra, administrar el cambio en forma más eficiente.

* Características del diagnóstico organizacional

En la literatura sobre diagnóstico organizacional se observa que el tema ha sido abordado desde diferentes perspectivas teóricas y que esto ha generado diferentes significados y definiciones del concepto (Pace y Foules, 1995; ¬Lawler, Nadler y Camman, 1980; Rodríguez 1992). Sin embargo, en la literatura contemporánea comienza a aparecer consenso sobre algunos aspectos y dimensiones básicas del diagnóstico organizacional en forma independiente de las teorías con que se aborde el tema. La tabla 1 muestra una lista de las principales características del diagnóstico organizacional sobre las cuales parece existir consenso en la literatura contemporánea (Pace y Foules 1995, Denison 1996).

* Revista Academia, Universidad de Chile. 1997. N° 19. pp. 1 – 32.

* Universidad de Chile. ** Universidad Central, Chile.

Tabla 1

Características del diagnóstico organizacional

1.- Proceso de medición que puede variar desde una investigación experimental hasta una narración descriptiva.

2.- Tiene como objetivo describir v/o establecer relaciones entre variables de la organización y su medio para generar conocimientos que permitan entender. administrar y modificar las organizaciones.

3.- Proceso sistémico en el que participan diferentes actores, grupos de interés (dueños, administración, empleados. investigadores. clientes. etcétera).

4.- Proceso humano altamente influenciado por variables subjetivas. tales como percepciones, opiniones, valores prejuicios de las personas que participan en él.

* Proceso de medición

El diagnóstico organizacional puede entenderse como un proceso de medición orientado a evaluar diferentes aspectos de una organización, tales como sus estructuras o las personas que en ella trabajan. Las características técnicas de este proceso de medición pueden variar, dependiendo del grado en que éste adquiere un mayor o menor carácter experimental. En un extremo encontramos estudios de diagnóstico que corresponden a investigaciones de una alta rigurosidad experimental, mientras que en otro extremo aparecen estudios con carácter de narraciones descriptivas.

* Objetivos y propósitos

Los estudios de diagnóstico organizacional buscan describir y/o establecer relaciones entre las variables de la organización y de su medio ambiente. El propósito de esta búsqueda de información es el de generar conocimientos que permitan entender, administrar y/o cambiar las organizaciones en función de dos grandes objetivos: por una parte, para mejorar la eficiencia y productividad de las organizaciones y, por otra, para mejorar la calidad, justicia y condiciones de vida laboral de sus trabajadores (Raineri y Fuchs 1995 a, b; Rodríguez 1992). La importancia de ambos objetivos es primordial: se deben producir bienes o servicios con eficiencia, y, a su vez, resulta necesario mantener la cohesión entre los miembros de la organización (Kabanoff, Waldersee y Coben, 1995). Algunos autores incluso postulan que los objetivos de equidad y productividad están interrelacionados entre sí- las inequidades e injusticias que ocurren dentro de la organización pueden perjudicar la eficiencia o productividad de ella (por ejemplo, Pfeffer 1995, Huselid 1995, Raineri y Fuchs 1995).

* Carácter Sistémico

Un aspecto del diagnóstico organizacional que han destacado diversos autores es su carácter sistémico (Lawler, Nadler y Camman 1980, Rodríguez 1992). Esta perspectiva del diagnóstico organizacional subraya el hecho de que en este proceso participan diferentes actores y grupos de interés, tales como los dueños, la administración, los empleados, los investigadores, los clientes, etcétera. Esta perspectiva nos ayuda a mirar la ocurrencia de eventos, pensamientos, sentimientos y acciones dentro de una organización como elementos que están permanentemente interactuando y afectándose unos a otros. No sólo los investigadores participan en el diagnóstico organizacional, sino que éste, como proceso que ocurre dentro del sistema organizacional, está también expuesto a la influencia de otros elementos. Por ejemplo, los administradores pueden participar en la definición de objetivos, los investigadores en el desarrollo de las técnicas, los empleados en la entrega de información, y estos mismos u otros actores en todas o algunas de las actividades que componen el proceso de diagnóstico. Este carácter sistémico del diagnóstico organizacional ha llevado a muchos autores a hablar de un codiagnóstico entre los investigadores y los miembros de la organización, ya que son los primeros

...