POLÍTICAS Y ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS EN EL MANEJO DE CONFLICTOS

POLÍTICAS Y ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS EN EL MANEJO DE CONFLICTOS

POLÍTICAS Y ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS EN EL MANEJO DE CONFLICTOS

Resumen

El presente estudio tuvo como finalidad discutir sobre el conflicto, el cual con su aplicación sirve de apoyo para diseñar y establecer políticas al igual que estrategias para el manejo del mismo. El marco teórico de la investigación se fundamento en varios autores, siendo lo más relevantes Álvarez (1999), Chalvin (2002), Dana (2002), Del moral (2007), Trinidad (2007). El objetivo de este estudio es diseñar y establecer políticas además de estrategias que se puedan implementar en el manejo del conflicto en los recursos humanos, por medio de la investigación documental. Hoy en día, la situación es tal que nada parece menos inevitable que el conflicto en las relaciones laborales, el conflicto es una realidad importante en la vida de las empresas, los conflictos lo podemos ver como imprevistos, continuados, comentados y no existe una forma en particular para manejarlos pero si existen diferentes formas para establecer medidas anticipatorios además del manejo del mismo. El conflicto es un océano de percepciones donde todos tienen la razón, lo que hay que hacer es encontrar un lugar común para ambas razones. En conclusión, esas razones se pueden medir a través de las políticas (clarificar, colaboración, trabajo en equipo, respeto, motivación) y estrategias (strategic management, saber escuchar, intención positiva, inteligencia emocional) que adaptara cada empresa de acuerdo a la ocasión que así lo amerite. La mejor estrategia es la que sucede.  

Palabras Clave: Manejo de conflictos, Conflictos, Políticas, Estrategias, Recursos Humanos.

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Introducción

El presente estudio tiene como propósito dar a conocer porque se da el conflicto en las organizaciones, conocer un poco mas a fondo este fenómeno, aplicar herramientas para diseñar y establecer políticas además de estrategias para tratar de evitarlo al igual de poder manejarlo.

El conflicto es una realidad importante en la vida de las organizaciones, esto es algo inevitable y nunca se podrá suprimir pero, si se puede tener una dosis tolerable de conflictos dentro de una empresa por medio de políticas y estrategias que permiten que una organización pueda tener un manejo del mismo.

No existe una forma en particular para manejar los conflictos, esta depende de la situación. Algunas de las maneras en que las personas manejan el conflicto son: evadiendo, acomodando, compitiendo, comprometiéndose, colaborando. Trinidad (2007).

Los campos de aplicación de la resolución de conflictos abarcan todas las manifestaciones humanas y sociales, desde los conflictos con uno mismo hasta conflictos internacionales, pasando por los conflictos familiares, comunitarios, laborales y sociales; conflictos presididos siempre por alguna de las innumerables expresiones de la violencia; conflictos que siempre tienen un mismo origen, un similar comportamiento, que pueden ser entendidos; por tanto, susceptibles de encontrar solución, soluciones sin violencia, incluso sin imponer nada, interviniendo más en el entorno que sobre los autores mismos de los conflictos. Vinyamata (2007)

Para el logro del objetivo se procedió a realizar dicho estudio tomando en cuenta que no hay que confundir el conflicto con la indecisión, con el desacuerdo, con el estrés o con cualquier otra experiencia común que pueda producir, o ser producida por, un conflicto y evaluando cinco niveles, el nivel fisiológico, el nivel inconsciente, el nivel emocional, el nivel consciente y por ultimo el nivel de hábitos.  

Hay que tener claro que un conflicto puede comenzar por pobres estilos de comunicación, búsqueda del poder, insatisfacción con los estilos de supervisión, pobre liderato, carencia de apertura, cambio de liderato.

Algunos de los indicadores que pueden estar presentes a la hora de ver si se esta dando un conflicto o no son el lenguaje corporal, desacuerdo, sorpresas, publicar desacuerdos, conflicto con el sistema de valores, deseo de poder, aumento de falta de respeto, desacuerdos abiertos, falta de metas específicas, dificultad para discutir el progreso, falta de un proceso evaluativo

El ciclo comienza con asuntos emocionales que se activan a partir de un evento, el cual parece atraer la atención sobre lo que se considera como asuntos fundamentales. La tensión llega hasta un punto en que las partes se ponen de manifiesto y ambas partes elaboran juicios del poder y las metas de la oposición. Ibarra et al. (2006)

Es por ello, que pueden surgir varios tipos de conflictos laborales en las organizaciones tanto internamente como externamente, y para que sea posible analizar estos conflictos debemos comprender primero que nada la estructura del mismo para poder decidir de qué forma se va a resolver, además de cuales estrategias al igual que políticas se podrán implementar para resolverlo con éxito.  

Por consiguiente, entendemos que la estructura de un conflicto puede variar ampliamente y que de acuerdo a los tipos de conflictos que se presenten se implementaran las herramientas correspondientes para tratar de resolverlo o de evitarlo.

De allí pues, que para resolver o evitar un conflicto hay que implementar políticas y estrategias de recursos humanos para poder manejar estos conflictos de un forma exitosa dentro de una organización.  

Según Del moral (2007) se entiende por “políticas” en el campo de la gerencia a los preceptos de orientación general que indican una dirección clara y definida hacia donde deben converger los esfuerzos humanos y los recursos de una organización.

Freeman y Tregoe (2004) citado en Del moral (2007) definen la estrategia como el conjunto que  establece los límites o parámetros que definen el alcance de las decisiones (los productos o servicios que se ofrecerán, los mercados que se atenderán y las capacidades de la empresa que se inmiscuirían) que determinan la naturaleza y la orientación de la compañía.

El proceso de conflicto nos da la oportunidad de resolver problemas con una óptica compartida, tomando en cuenta la mayor cantidad  de opiniones para elaborar la solución, de esta manera se fomenta el ganar-ganar y el bienestar para todos.

La importancia de este estudio es de gran impacto, ya que para muchas personas el conflicto lo ven como algo negativo, y en realidad es un mal necesario porque resulta en la clarificación de problemas y controversias, resulta en la solución de problemas, involucra personas para resolver controversias, causa una comunicación auténtica, ayuda a liberar emociones, ansiedad y tensiones, desarrolla cooperación y el deseo de aprender de otros y  ayuda a desarrollar entendimiento y destrezas.

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