Recursos Humanos

LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOSComo parte de una organización es de vital importancia el idóneo manejo del personal, quienesson la base de la dinámica y desarrollo productivo de la misma, que permitirán dar resultadoseficaces y eficientes.Por lo tanto, la Administración de Recursos Humanos, va dar pauta a que se hable del éxito de laorganización, misma que consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, asícomo también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a lavez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ellaalcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.Con el firme propósito de mantener a las personas en la organización, realizando su trabajo con elmejor empeño, es decir dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.Y para ello es importante que durante el proceso de selección del personal, se tome en cuenta deforma detallada los requerimientos de los recursos humanos, atrayendo a los candidatos idóneos,evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo,utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, batería de pruebas (psicométricas ) ylos exámenes médicos necesarios, con base al desempeño o función que se espera del ocandidata al puesto.Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizaciónde alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de laempresa consiste principalmente en la Identificación y desarrollo de las competencias clavesnecesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias paradesarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable demonitorizar el progreso de desarrollo.Así como también permite el desarrollo de talento ejecutivo, preparando al personal junto a losdirectivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo laplanificación de sucesiones. Sin olvidar el desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo pararespaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes, otro aspecto seria el desarrollode modelos para la evaluación y retribución de los empleados.Con todo ello en este apartado se puede concluir diciendo que el principal propósito de losRecursos Humanos de la empresa es identificar los modelos empresariales para la contratación, el

2. juicio y la evaluación de los empleados. Y que a la vez permite el desarrollo e implementación depolíticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas lascompañías operativas.Y con ello la Administración de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano con elproceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de laselección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de unaexcelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivodepende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederossus conocimientos.El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las estrategias y políticas queusa cada departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría yconsultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más eficientelos Recursos Humanos.Pero es importante aclarar que el hablar de la administración de Recursos Humanos, no esnuevo, y mucho menos que inicie en esta época, por lo tanto esto se remonta mucho más atrás dela época contemporánea que se está viviendo, en donde la tecnología viene a sustituir a la manode obra.Y haciendo historia se puede encontrar a nivel internacional diversas formas de procedimientos enla administración de los Recursos Humanos, por ejemplo que en 1550–1566 Egipto establece unrégimen de servicio civil antes de nuestra era, pero realizando la revisión detallada hacia muchomás atrás se encuentra que en el año 462- 430 Grecia establece una compensación de ciertosservidores en busca de la estabilidad y Continuidad de servicios estatales.Del 202–219 China establece el perfeccionamiento de exámenes para la selección de funcionarioscapaces. Y en 1910–1915 Norteamérica se constituye el primer departamento de personal en suconcepción moderna.Y de ahí para adelante surgen diversos teóricos investigadores que van estableciendo técnicas eneste rubro como es el caso del año de 1913 cuando Hugo Monsterberg describe técnicas paraseleccionar personal, y en 1917 E. D. WOOTS desarrollo el concepto de la valides estadística.Siendo en este año que Woots se le considera fundador del movimiento de la administración depersonal.

3. Otros aspectos importante a revisar es el paternalismo que tiene relación con la evolución de laadministración de los Recursos Humanos, situación que se hace evidente a principios de estesiglo (de 1900 a 1920) en la que da una explicación en lo que respectan las relaciones entreempleado y patrón. Ese movimiento intentaba elevar las condiciones físicas, higiénicas, sociales yeducativas del trabajo. los primeros programas paternalistas incluían instalaciones de salud,vestidores y baños, comedores, instalaciones recreativas. Lamentablemente, puede que algunospatrones les hayan ofrecido estos beneficios a sus empleados con el propósito de aplicarlos paraque aceptaran largas horas de trabajo, salarios bajos, y malas condiciones laborales. Además, losempleados también comenzaron a desilusionarse cuando comprendieron que el interés que suspatrones mostraban por ellos no era siempre verdadero. Aunque la era del paternalismo parecehaber muerto en la década de 1920, su filosofía todavía persiste.La psicología industrial es otro movimiento que se inicio a principios de siglo xx y se desarrollo ymaduro hasta lograr su forma actual. Antes de 1900 la selección y colocación del empleadoparecían ser sucesos casi fortuitos. En el proceso de contratación importaba poco lascaracterísticas del trabajador y los requisitos del trabajo. Se hacían pocos intentos disciplinadospara intentar coordinar los trabajos con las habilidades y capacidades del personal disponible. Lapsicología industrial introdujo el concepto “identificación” en las áreas de selección y colocación delempleado. la razón fundamental de este concepto se basa en la noción de que tanto los trabajoscomo los empleados muestran características individuales únicas. Los procedimientos deidentificación o de igualación intentaban vincular a la persona adecuada en el trabajo adecuado.Los especialistas intentaban capacitar o volver a capacitar a los trabajadores para hacer que estosdos elementos organizacionales estuvieran

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