Rotación de personal en empresas

[pic 1]

Tecnología en Gestión de Talento Humano metodología de la Investigación

ROTACION DE PERSONAL

Nayerlly Franco

DOCENTE: DIANA XIOMARA CALDERON ONOFRE

PERIODO III

2023-2024

Contenido

CAPITULO I : PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA        3

Planteamiento del Problema        3

Justificación:        4

OBJETIVOS        5

Objetivo General:        5

Objetivos específicos.        5

CAPITULO II: MARCO TEORICO        6

MARCO TEORICO        6

Capitulo 1: Rotación del personal        6

Capitulo 2. Estructura Organizacional        7

Capitulo 3. Clima laboral en empresa de alta rotación laboral        8

Capitulo 4: Mala capacitación laboral        10

CAPITULO III: METODOLOGIA        11

Enfoque        11

Diseño        11

Tipos De Investigación        11

Estudio De Caso        11

Estudio De Acción – Participación.        11

Población Y Muestra:        12

Tratamiendo De Datos:        12

CAPITULO IV: CONCLUSIONES Y PROSPECTIVA        16

Conclusiones:        16

Prospectiva:        18

Bibliografía        19

ANEXOS        20

Anexos:        20

CAPITULO I : PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

    La rotación de personal consiste en el número o porcentaje de trabajadores que abandonan una organización durante un periodo de tiempo determinado, usualmente a lo largo de un año. (Narvaez, 2018).

Este se produce cuando finaliza la relación entre una organización y un empleado, quien usualmente es reemplazado por uno nuevo.

En cambio, el abandono se refiere al final de la relación laboral debido a la jubilación, la eliminación del empleo o la muerte del empleado, y se distingue de la rotación porque cuando se produce el abandono, el puesto no lo ocupa un nuevo empleado. Algunos movimientos como la Organización mundial del trabajo, se ha pronunciado en contra de este movimiento ya que no le brindan una estabilidad laboral al trabajador, y esto a la larga causa un déficit económico y baja la productividad.

Lo que causa una rotación masiva es que se incrementa el costo de capacitación para personal que va a ingresar a un nuevo puesto de trabajo, y esto frena la productividad ya que se espera que el nuevo personal se adapte y adquiera la experiencia necesaria.

La alta rotación de personal directivo y operativo afecta a la planificación estratégica, posterior a esto genera desmotivación en los trabajadores, cuya insatisfacción rebota a un impacto de manera negativa a la productividad a la que se sujeta la empresa. Al tener un alto porcentaje de rotación, empezando desde la contratación del trabajador, capacitación y responsabilidades que éste va a tener, se maneja por un alto costo que la empresa va a tener, ya que, al retirar al empleado de su área de trabajo, afectará a las empresas directamente en las ganancias y en sus utilidades. Se realiza una evaluación de clima laboral en los empleados, el cual lleva una investigación por qué esto va relacionado el campo del clima organizacional con la rotación del personal, tanto en el sector público como en el sector privado, creyendo de esta manera que se obtendría mas información sobre la satisfacción de las personas. Para evitar este tipo de problema laboral, (la rotación masiva de personal), se debe realizar una investigación fortuita sobre cuál es el problema o los problemas laborales que ocasiona esta perdida de capital intelectual, y posterior a eso que debe corregirse y cuales se debería considerar, apoyando mas al trabajador, motivándolo, brindándoles seguridad y estabilidad en el trabajo. Un deficiente sistema de sueldos y salarios, o una baja relación laboral, o falta de capacitación, hace que aumente la rotación de personal en una empresa. (PINTO, 2019)

Justificación:

El presente proyecto tiene como fin investigar y detectar las causas principales de las rotaciones de personal en esta empresa (dedicada a la comercialización de suministros electrónicos y tecnológicos para oficinas), en la que en opinión de otros colaboradores, el porcentaje aproximado en los últimos 6 años es del 35%.

Los temas tratados tienen como referencia a las tesis de la Universidad Central del Ecuador (MORENO, 2017) y la Universidad técnica de Ambato (Muñoz, 2022)

Se dará a conocer cuáles pueden ser las verdaderas causas que originan la rotación, con el fin de ayudar a la empresa con una mejor estructuración, para así corregir a beneficio de la organización, y así bajar el porcentaje hasta un 5%. Se informan ciertas conclusiones de estas investigaciones, tales, por ejemplo:

1. Vulnerabilidad: La alta tasa de rotación del personal producida desde el 2017, ha llamado el interés de las autoridades mayores de poder conocer las causas para así poder plantear soluciones.
2. Viabilidad: En la empresa, existe un grupo de trabajadores totalmente homogéneos, los cuales se los caracteriza por adaptarse a los cambios, con también activos para participar en procesos investigativos, con el fin de que estén dispuesto a responder entrevistas, o justificar encuestas y proporcionar una información estadística estrictamente detallada para culminar con éxito el estudio realizado.
3. Trascendencia: En la empresa jamás de había levantado un informe sobre el clima organizacional y rotación del personal, lo cual da mucho a investigar, según el registro histórico en el sistema que maneja la empresa (EVOLUTION), se ve que la tasa se ha incrementado, ya sea por un clima laboral poco satisfactorio, terminación por medio del empleador, o unilateral, cual sea la causa es importante conocer los resultados del diagnóstico para proceder a una planificación y determinar cuales serian las estrategias de mejora.
4. Impacto: Al conocer los resultados del diagnóstico levantado, el impacto se verá reflejado en las estrategias que tome la empresa, para mejorar el clima laboral, puede ser una mejor estructura, responsabilidad, cooperación, resolución de conflictos, esto ayudará a que se refleje una disminución de porcentaje en las salidas de colaboradores, así la empresa podrá cumplir con sus objetivos ya sea una regulación monetaria, mejora en ventas, servicios, y resolución de necesidades internos y externos.

OBJETIVOS

Objetivo General:

• Detectar las causas de la rotación de personal en la empresa tecnológica y sus consecuencias en estos últimos 6 años.

Objetivos específicos.

• Evaluar el clima organizacional de la empresa.
• Medir el nivel de rotación del personal para conocer cual es la relación con su clima laboral
• Bajar el porcentaje de rotación de personal en la empresa, y buscar beneficios para un mejor clima laboral en la organización.

CAPITULO II: MARCO TEORICO

MARCO TEORICO

Capitulo 1: Rotación del personal

1.1 Definición de rotación del personal

"La rotación de personal es un fenómeno que se da en algunas organizaciones cuando los empleados dejan la compañía por diversas razones. Se puede medir por el número o porcentaje de empleados que renuncian en un periodo determinado." (Torres, 2023). Se sabe que la rotación de personal es inevitable, ya que el ambiente de la organización depende mucho como se encuentre el cambio desde los procesos hasta los colaboradores. La rotación de personal puede ser de manera externa o interna en cierto periodo establecido, que puede ser llevado a un aspecto más científico y objetivo. Estos datos los podemos obtener mediante análisis estadísticos (cuantitativos).

...