Seleccion De Personal

SELECCIￓN DE PERSONAL

La Selecci￳n de personal es un proceso de previsi￳n que procura prever cu￡les solicitantes tendr￡n ￩xito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparaci￳n y una elecci￳n. Para que pueda ser cient￭fica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripci￳n del puesto). As￭, el primer cuidado al hacer la selecci￳n de personal es conocer cu￡les son las exigencias del cargo que ser￡ ocupado

La selecci￳n de personal es una comparaci￳n entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una elecci￳n entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicaci￳n de t￩cnicas de selecci￳n de personal que veremos m￡s adelante (varios candidatos solicitar￡n una posici￳n y la empresa contratar￡ al que juzgue m￡s id￳neo).

la selecci￳n de personal es una responsabilidad de l￭nea y una funci￳n de staff:

A) Funci￳n de staff.-

* El organismo de reclutamiento y selecci￳n presta este servicio a los diversos organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe del organismo solicitante.

B) Responsabilidad de l￭nea.-

* Al departamento de admisi￳n y empleo le corresponde la Funci￳n de selecci￳n.

* La decisi￳n final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del organismo solicitante

Pasos del proceso de selecci￳n

En este punto es importante mencionar que no existe una sola forma de realizar el proceso de selecci￳n. La manera de dise￱ar y ejecutar el proceso depende de las necesidades, prioridades, pol￭ticas organizacionales, as￭ como tambi￩n, de los recursos disponibles para ello.

PASO 1:

RECEPCIￓN DE CURRￍCULUM

La recepci￳n de los Antecedentes de los postulantes la har￡ el ￁rea de Recursos

Humanos o la dependencia que presenta la vacante, quienes ser￡n los encargados de evaluar los antecedentes recopilados, de acuerdo a los requisitos que el cargo exige a su ocupante y, hacer una preselecci￳n.

PASO 2:

EVALUACIￓN DE ANTECEDENTES RECOPILADOS

La selecci￳n debe mirarse como un proceso real de comparaci￳n. La finalidad de esta etapa es realizar una preselecci￳n de candidatos, estableciendo una comparaci￳n entre:

a) Los antecedentes individuales recopilados, y

b) La informaci￳n suministrada por el an￡lisis y descripci￳n del cargo a seleccionar.

De esta forma, al establecer esta comparaci￳n obtendremos a aquellos candidatos que cumplen con los requisitos m￭nimos o b￡sicos para ocupar determinado puesto, como lo son: estudios, profesi￳n, experiencia, edad y pretensiones de renta, entre otros.

PASO 3:

ENTREVISTA DE SELECCIￓN

Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor que m￡s influye en la decisi￳n final respecto de la aceptaci￳n o no de un candidato al empleo.

Consiste en una conversaci￳n formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales:

Generalidades de la entrevista de selecci￳n.

1. ﾿Puede el candidato desempe￱ar el puesto?

2. ﾿C￳mo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?

Tanto una entrevista como una conversaci￳n requieren de dos o m￡s personas en interacci￳n. ﾿En que difiere la entrevista de una conversaci￳n corriente?. La entrevista esta m￡s dirigida y orientada, generalmente hacia un objetivo. Es dirigida por uno de los participantes, cuyo inter￩s es obtener informaci￳n de la otra parte.

Entonces, ﾿cu￡les son las finalidades principales de la entrevista de selecci￳n?.

Un entrevistador puede obtener informaci￳n til acerca del candidato mediante hoja de solicitud, curr￭culum vitae, test y referencias. ﾿Qu￩ puede obtener mediante una entrevista, que no pueda obtener mediante otros m￩todos?. Completa la informaci￳n y aporta antecedentes nuevos sobre caracter￭sticas personales: actitudes, motivaci￳n, car￡cter, etc. Permite reunir datos reales, aventurar hip￳tesis basadas en la conducta pasada del sujeto y, predecir futuras acciones.

﾿Cu￡l es la finalidad de la selecci￳n de personal?

La finalidad es escoger a los candidatos m￡s adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos m￡s adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.

La selecci￳n de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos m￡s elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.

Desde la antigedad la selecci￳n ha sido una pr￡ctica comn:

" Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para la milicia.

" Esclavos de color, fueron seleccionados para trabajos rudos, hombres fuertes (como trabajo en el campo; cultivo del algod￳n).

" J￳venes apacibles y tranquilas, durante la la edad media fue una pr￡ctica comn el seleccionar j￳venes con ￩stas caracter￭sticas para damas de compa￱￭a

Como se hace una entrevista?

FASES DE LA ENTREVISTA

1. Fase inicial: el saludo y la presentaci￳n. Se explican los motivos y objetivos de la entrevista. Generalmente se utilizan preguntas abiertas y poco trascendentes a fin de crear un clima de confianza y comunicaci￳n. A veces, el entrevistador hace una descripci￳n del puesto al que opta.

2. Cuerpo central de la entrevista: se explorar￡ el ￡rea educacional, historial profesional, competencias, motivaciones y lo que el entrevistador crea necesario para un profundo conocimiento del candidato.

3. Fase de cierre: el entrevistado debe hacer alguna pregunta al entrevistador que denote inter￩s por el trabajo y la empresa, motivaci￳n iniciativa y seguridad. El entrevistado puede hacer una descripci￳n m￡s detallada de las condiciones ofrecidas.

﾿QU￉ PRETENDE LA ENTREVISTA? OBJETIVOS

La finalidad principal de una entrevista de selecci￳n es determinar la adecuaci￳n de un candidato a una vacante espec￭fica dentro de una empresa determinada.

Los objetivos del entrevistador son:

o Conocer al candidato.

o Probar sus actitudes personales.

o Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo

o Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.

o Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar

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