Seleccion De Personal

SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de selección de personal, consiste en encontrar a la (s) persona (s) más idóneas para uno o varios cargos.

Esto significa:

Encontrar a las personas que QUIERAN y PUEDAN hacer el trabajo.

Puedan, se refiere a que tengan las habilidades técnicas y personales necesarias, y Quieran, significa que están motivadas y tengan ganas de realizarlo.

REQUISITOS PARA UNA BUENA SELECCIÓN DE PERSONAL

Tener claro: Trabajo a realizar

Estilo y perfil del jefe

Equipo con el que trabajará

Visión y misión y valores de la empresa

Beneficios

Es muy importante que todo jefe participe en la selección de su equipo, especialmente en lo referente a los aspectos técnicos y para tener afinidad con la persona.

Una vez aprobado por la jefatura, debe pasar a entrevista con la jefatura superior y en los casos que sea posible con psicólogo.

Entrevista psicológica, apunta:

Descartar patología

Conocer en profundidad la personalidad

Relaciones interpersonales

Estilo de comunicación

Motivaciones

Fortalezas y debilidades para el cargo

Expectativas hacia la empresa.

Para llevar a cabo el proceso de selección, podemos:

Entrevista individual

Aplicación de test psicológicos

Aplicación de pruebas técnicas

Entrevista psicológica

ENTREVISTA INDIVIDUAL

Es un proceso interactivo que consiste básicamente en:

Recolectar información

Corroborar Información

Informar

Motivar

Existen 3 grandes etapas:

1. Descongelamiento: Es la primera etapa de la entrevista, apunta a romper el hielo y hacer que el postulante se sienta más cómodo y baje sus defensas.

Un ejemplo puede ser salir a buscar al postulante a la sala donde espera, saludarlo, presentarse, hacer algún comentario del clima, etc.

2. Desarrollo: Etapa destinada a indagar sobre el perfil del cargo:

a) Competencias (Puede Hacerlo)

Estudios requeridos y expectativas de formación

Capacitación especializada

Experiencia Laboral (trabajos anteriores, motivos de los cambio, duración)

Características personales (físicas, relaciones interpersonales, carácter, etc.)

b) Intereses (Quiere Hacerlo)

Objetivos personales (no sólo laborales)

Valores

Preferencias

Motivación por el cargo

Motivación por la empresa

3 Cierre

Implica explicitar el término de la entrevista. Si uno tiene claro que el postulante no sirve para el cargo, debiera informarle en este momento que no cumple con los requisitos (Es muy importante hacerlo con buenas palabras y tratando de que el candidato comprenda las razones de por que no quedó aceptado, recordemos que él es un cliente de nuestra empresa).

En caso contrario explicar el proceso que sigue, es decir entrevista con otro superior, examen médico, etc.

4 Inducción

El proceso de selección finaliza cuando la persona está inserta en su cargo y en la empresa.

Para ello requiere un breve entrenamiento en el cargo y si es necesario capacitación técnica.

Finalmente debe someterse a una inducción general, con las políticas, cultura, etc.

APLICACIÓN DE TEST PSICOLÓGICOS

Las pruebas psicológicas entregan información acerca de la capacidad de aprendizaje y la personalidad de los postulantes.

Éstas son aplicadas e interpretadas por psicólogos.

Apuntan a buscar mayor cantidad de información personal para la toma de decisión de contratación.

APLICACIÓN DE PRUEBAS TÉCNICAS

En general son aplicadas por los jefes u otra persona que domine la labor.

Las pruebas dependen del cargo, ej. Chofer: conducir; Secretaria: tipear o manejar computador; personal de verduras: distinguir los tipos y calidades; carnicería: tipos de carne, temperatura de conservación, etc.

ENTREVISTA PSICOLÓGICA

Es realizada por psicólogos, apunta a conocer en profundidad la personalidad del postulante, su potencial de aprendizaje, personalidad, relaciones interpersonales, fortalezas y debilidades para el cargo, proyecciones, valores e intereses. El psicólogo trata de predecir el comportamiento futuro de la persona bajo esas condiciones laborales. Se busca corroborar todos los aspectos solicitados en el perfil del cargo.

ERRORES DEL ENTREVISTADOR

1. Efecto de Aureola: Los entrevistadores que utilizan datos parciales sobre un candidato para desviar sus evaluaciones de las demás características de la persona están sujetas al efecto de aureola.

Ejemplo:

• Se considera a algún candidato que tiene una sonrisa agradable y un apretón de manos firme como favorito, antes de iniciar la entrevista.

• Se rechaza mentalmente a un candidato que acude a la entrevista vestido con un pantalón de mezclilla.

2. Preguntas Guiadas: Los entrevistadores que “telegrafían” (o que guían) las respuestas deseadas por el modo que hacen sus preguntas, utiliza preguntas capciosas.

Ejemplo:

• ¿Usted sabe que esta es la empresa de la región?

• ¿Cree que le agradará este trabajo?

• ¿A usted le gustaría ser panadero, verdad?

3. Prejuicios Personales: Los entrevistadores que tienen prejuicios contra grupos específicos.

Ejemplo:

• Prefiero carniceros que sean altos

• En rotisería sólo deben trabajar hombres

4. Dominio del Entrevistador: Los entrevistadores que utilizan la entrevista para hacerle propaganda a la empresa, presumir de sus éxitos o sostener una reunión social, tratan de ejercer dominio.

Ejemplo:

• Pasar toda la entrevista hablándole al candidato de los beneficios o de los planes de la empresa.

• Pasar toda la entrevista hablando de lo que uno ha hecho en su vida laboral.

• Utilizar la entrevista para decirle al candidato lo importante que es el trabajo de entrevistador.

IMPORTANTE

Lo fundamental en una entrevista es escuchar y analizar al entrevistado, si uno habla mucho, pierde la oportunidad de escucharle.

...