Sistema de recompensas e incentivos

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Universidad de Guadalajara

Sistema de universidad virtual

LIC. ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES

Laboratorio de proyectos: Desarrollo organizacional

Unidad 3

Intervención desde el Desarrollo Organizacional

Actividad 3: Propuesta de mejora- Inicial

Asesor: Muñoz Zepeda Francisco

Alumno: Alanís Hernández Edgar

Grupo: (06273)

Cuautitlán México  02/05/2016

Sistema de recompensas e incentivos SDS.

Las recompensas organizacionales, como los pagos, promociones y como beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado, su desempeño y mejoran drásticamente el ausentismo en la organización. Por ello los expertos en DO recomiendan cada vez más por atender el diseño e implantación de dichos sistemas.

Se establecerá dicho sistema con la finalidad de analizar, el desempeño de los trabajadores de SDS (Samsung Data Systems S.A de C.V.), es decir se tomara la eficiencia y eficacia con la que el trabajador realiza sus actividades, para de este modo apoyar al trabajador con una cantidad adicional a su trabajo.

Objetivo

Vincular  la compensación económica con el desempeño y cumplimiento perfecto de la jornada de  trabajo, así como la calidad con la que realizan sus actividades.

Beneficios

• Se podrán determinar los incentivos adicionales con base en el salario base del personal.
• Generan motivación al trabajador.
• Atraerá y retendrá personal calificado.
• El trabajador será evaluado justamente.
• Permite al trabajador ganar más.

Justificación

Dentro de SDS (Samsung Data Systems S.A de C.V.), se ha visto la necesidad a través de la valuación de puestos y el diagnóstico organizacional además de la evaluación del desempeño de implementar un sistema de incentivos a los trabajadores operativos y a los empleados administrativos, con la finalidad de recompensar sus esfuerzos y mejorar la capacidad productiva del CEDIS.

Ventajas

Los planes de incentivos de trabajo a destajo tienen varias ventajas:

• Son sencillos de calcular y fáciles de entender para el personal.
• Los planes parecen equitativos en principio y valor como incentivo puede ser poderoso debido a que las recompensas están directamente vinculadas con el desempeño.

Desventajas

• Los planes a destajo tienen mala reputación fundada en el ámbito de algunas empresas de elevar arbitrariamente los criterios de producción cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios excesivos.
• La tarifa por pieza se establece en términos monetarios, de tal manera que cuando una nueva valuación de puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe revisarse también.
• La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de productividad están relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido.

Además se asigno a nivel operativo un pago por destajo, el cual se determinó a través de establecer un promedio de tatos históricos de productividad semanal, al establecer un excedente de máximos y mínimos de productividad se otorgaran los incentivos al personal operativo.

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