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Evaluación del desempeño

El desempeño del cargo es situacional en extremo, varían de persona a persona depende de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente, la evaluación del desempeño del cargo es una apreciación sistemática el cargo determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona esta dispuesta a realizar: una perfecta relación costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que desempeñara.

Competencia

Son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada.

Son un conjunto de conducta tipo y procedimientos (razonamientos) que se pueden poner en práctica sin nuevo aprendizaje.

Importancia de la evaluación del desempeño y competencia

En general la evaluación de desempeño es vital dentro de la administración de recursos humanos ya que su objetivo es proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado durante el pasado o del potencial de su desempeño a futuro.

La evaluación de desempeño es importante porque constituye un poderoso instrumento de retroalimentación de la información, es decir, retroinformación de las personas para darles orientación y permitirles autoevaluación, autodirección y, por consiguiente, autocontrol, sea en lo tocante al entrenamiento de las personas- capacitándolas para obtener los objetivos propuestos- o en lo tocante a la participación en los resultados, como forma de incentivo y refuerzo por los resultados obtenidos.

También es importante porque constituye un elemento esencial para la toma de decisiones en varias áreas, de igual manera sirve como indicador de la calidad de la labor del departamento de personal.

Proceso de evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:

• La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.

• Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en información relevante del puesto de trabajo.

• Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño

• El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores

• El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.

Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados malentendidos, choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las técnicas y herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y otros.

La búsqueda de una metodología de evaluación del desempeño que sea capaz de mejorar la interacción entre el empleado y la empresa para el logro de un beneficio mutuo, posibilitando la creación de las condiciones para un adecuado desempeño, medido en términos de esfuerzo, capacidad y percepción de su rol en la empresa, de parte del trabajador, y de factores del entorno, es uno de los retos más importantes del profesional de recursos humanos.

En la búsqueda de respuestas, el responsable de la gestión de recursos humanos, al tratar de definir la metodología de evaluación del desempeño apropiada, debe tener presente los siguientes elementos:

• La gente optimiza su productividad cuando el trabajo que hace es – a sus ojos -, algo que vale la pena hacer.

• La gente puede diseñar trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda.

• Las metas de la organización y las metas personales son más fáciles de conjugar cuando los puestos de trabajo están definidos en términos de tareas específicas, criterios para medir esas tareas y competencias requeridas.

• La tarea de definir el trabajo, revisar el desempeño y, consecuentemente, programar el futuro es doble, pues requiere profunda intervención del supervisor y del trabajador.

De acuerdo con lo anterior, evaluar el desempeño supone el desarrollo de un proceso que se inicia con la programación de las tareas de parte de la organización y del trabajador, bajo un esquema que permita al mismo expresar su concepto respecto a sí mismo en su actividad laboral y los mecanismos que estiman convenientes para mejorar sus niveles de productividad y satisfacción, sus necesidades y aspiraciones. De esta manera, evaluar el desempeño requiere que, tanto el supervisor – evaluador como el trabajador – evaluado, analicen en profundidad y determinen las causas del desempeño; ya sea insatisfactorio, para eliminarlas, o exitoso, para que se repitan.

Describir las principales técnicas de evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño de grupos de personas en las organizaciones condujo a encontrar soluciones bastante populares, denominadas técnicas de evaluación de desempeño, los cuales varían de una organización a otra porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño.

Es un medio para obtener datos e información que pueda registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.

Técnicas de evaluación basadas en el desempeño durante el pasado:

1. Técnica de escalas graficas: Es el método de evolución del desempeño más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencias, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, es muy criticado porque reduce los resultados a expresiones numéricos y estadísticos. Este método utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas (horizontales) los factores de evaluación de desempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores, cada factor se define con un resumen, sencillo y objetivo.

2. Técnicas de elección forzada: permite obtener resultados de evaluación más objetivos y validos. Al aplicar el método de elección forzada, se obtuvieron resultados ampliamente satisfactorios. Esta técnica se aplico luego de varias empresas.

3. Técnica de investigación de campo: desarrollado con base a entrevista de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño,

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