VALUACIÓN DE PUESTOS

VALUACIÓN DE PUESTOS

1. ¿QUÉ ES LA VALUACIÓN DE PUESTOS?

La valuación de puestos es la herramienta que permite asignar un valor al puesto, de acuerdo con ciertas características del mismo: conocimientos, habilidades físicas y mentales, experiencia profesional que se requiere para desarrollar las actividades, grado de responsabilidad, condiciones de trabajo en donde se desenvuelven, entre otras.

2. ¿PARA QUÉ SIRVE LA VALUACIÓN DE PUESTOS?

1. Construcción y gestión de una base de datos: para estimar el impacto de las acciones del departamento, advertir inconvenientes y oportunidades en tiempo real.
2. Precisar salarios: con el fin de brindar salarios justos de acuerdo a las responsabilidades y el cargo que ocupen los empleados.
3. Iniciar procesos de capacitación: cuando las empresas abren un proceso de reclutamiento la valuación de puestos les permite cubrir los puestos necesarios o aquellos en los que el personal que es parte de la empresa ya no puede cubrir.
4. Reconocimiento de las áreas críticas: se debe evaluar la eficiencia de los métodos de capacitación.
5. Fomentar la equidad: una buena valuación de puestos permite fomentar prácticas equitativas e inclusivas.

3. ¿CÓMO HACER UNA VALUACIÓN DE PUESTOS?

1. Evaluar y reconocer necesidades: se precisan las características del empleado que aspira a cubrir un puesto para hacer un perfil profesional considerando ciertos aspectos como las condiciones de trabajo, las competencias y habilidades, etc.
2. Advertir problemas: mediante una evaluación de desempeño se identificarán los problemas relacionados con los objetivos y metas de la organización.
3. Dar sentido a la toma de decisiones: después de conocer los problemas a los que se enfrenta la organización se deben evaluar las posibles soluciones.
4. Revisión: Una vez que se han fijados nuevos lapsos, es conveniente evaluarlos de forma periódica y medir la efectividad y eficiencia del rendimiento y la decisión.

4. MÉTODOS CUALITATIVOS

1. Clasificación Jerárquica: se clasifican los puestos por orden de importancia con base a la complejidad de las funciones, se toma en cuenta el nivel de dificultad de las tareas, el esfuerzo, la responsabilidad, la formación, etc.
2. Valoración por Categorías: se determinan las categorías para la estructura salarial y se asigna cada puesto a una categoría, por ejemplo: tareas de producción, tareas administrativas, dirección y supervisión, etc.
3. Aptitudes de Base: toma en cuenta las capacidades y aptitudes del puesto.

5. MÉTODOS CUANTITATIVOS

1. Total Value: se establece la identidad de la organización mediante interrelacionar los tres dominios básicos:

• Propósitos (qué): Satisfacer sus grupos de interés, cumplir su razón de ser.
• Capacidades (cómo): Recursos, procesos, cultura, habilidad adaptativa.
• Competencias (quién): Disponibilidad de las personas comprometidas y capaces de poner en práctica la estrategia del negocio.

1. Método de Puntos por Factor: es una técnica cuantitativa en donde se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numéricos. En este método clasifican los factores que se van a evaluar como los requisitos intelectuales, físicos, las responsabilidades implicadas y las condiciones de trabajo, estos factores a su vez se clasifican en otros elementos para así asignar ponderaciones numéricas de acuerdo a las escalas de puntos que se hayan establecido.

Ejemplo: Requisitos intelectuales = A 🡪 Experiencia previa = 2 lo cual significa que si el método arroja la respuesta A2 el trabajador cumple con el requisito intelectual ya que tiene experiencia previa.

6. MÉTODOS MODERNOS

1. Encasillamiento: consiste en ubicar puestos en relación con otros puestos evaluados previamente por algún método diferente.
2. Guideline: utiliza una escala de rangos o grados salariales que se usan como escala única para todos los puestos objeto de la valuación dependiendo de la estructura interna de los puestos y de la realidad del mercado laboral. 
3. Time-Span Measurement: que realiza las valuaciones de puestos a través de la medición de tareas tomando en cuenta dos factores: qué hacer (resultado) y cómo hacerlo (directivas o normativas que llevan al cumplimiento de la tarea).
4. Habilidades Básicas: se basa en analizar todas las tareas posibles que pueden ocurrir en una empresa, las cuales se clasifican en: normales, complejas y sencillas.
5. Alineación con el mercado: Es un método donde se le da máxima prioridad a la competitividad externa y no a la interna, ya que los puestos de referencia se alinean en una estructura diseñada exclusivamente con base en los valores del mercado que se han seleccionado para ellos.
6. Método Hay: implica un comité de control que evalúa las competencias, la solución de problemas, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. Dicho comité está formado por personal de alto nivel jerárquico, para la aprobación de las valuaciones definidas de los puestos más altos de la organización.

7. CONCLUSIÓN

El estudio del proceso de Valoración de puestos nos permitirá conocer: cuánto vale un puesto, cómo es un trabajo, cómo se lo paga, a qué otros puestos se parece, de cuáles se diferencia, cuál es su naturaleza y su nivel de complejidad, cuáles son los requisitos para su desempeño y que relaciones hay de un puesto con otros puestos.

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