Valuacion De Puestos

Contenido

VALUACIÓN DE PUESTOS. 3

CONCEPTO. 3

LOS MÉTODOS CLÁSICOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS. 3

MÉTODOS DE JERARQUIZACIÓN: 4

PROCESO DE VALORACIÓN 5

PASOS GENERALIZADOS. 5

Ventajas e inconvenientes del método de jerarquización 8

MÉTODOS DE CLASIFICACIÓN, (GRADACIÓN PREVIA). 9

MÉTODOS DE PUNTOS. 9

MÉTODOS FACTORIALES. 9

OTROS MÉTODOS. 10

METODO DE PERFILES Y ESCALA. 10

METODO FACTORIAL ESTADISTICO. 10

VALUACIÓN DE PUESTOS.

CONCEPTO.

Es un proceso por el que se determina la importancia relativa del contenido de responsabilidad de un puesto para la misión, los fines y los resultados del negocio de la empresa.

La valuación de puestos Implica Que:

- Todos los puestos que tiene una organización son importantes para alcanzar su misión, sus fines y los resultados de su negocio.

- La importancia relativa de los puestos puede ser diferente.

- Para valuar los puestos se necesita conocer su contenido. (Responsabilidades, tareas y actividades).

LOS MÉTODOS CLÁSICOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS.

• Métodos de jerarquización.

o (Ranking).

• Métodos de clasificación.

o (Gradación previa).

• Métodos de puntos.

• Métodos factoriales.

OTROS MÉTODOS.

• Método de perfiles y escalas.

• Método factorial – estadístico.

MÉTODOS DE JERARQUIZACIÓN:

Se trata de averiguar si un puesto, en cuanto unidad globalmente considerada, es decir, conjunto indivisible de tareas, responsabilidades y funciones, es igual, superior o inferior a otro.

La medida que resulta de la utilización del método de jerarquización es tan sólo ordinal por cuanto nos informa de si un puesto de trabajo es igual, superior o inferior a otro pero nada nos dice respecto a la magnitud ni a la cualidad de las diferencias

• Es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos.

• Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos.

• Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros.

• Son jerarquizaciones globales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función.

• No establecen diferencias entre los puestos.

• Las escalas de compensación que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.

• Ordena los puestos de mayor a menor importancia para la organización.

• Se utiliza únicamente una apreciación global o general que refleja la contribución total del puesto a la empresa. Es decir, utiliza un solo factor compensable.

• El proceso de valuación consiste en comparar puesto versus puesto, hasta precisar su jerarquía en el conjunto de puestos que se están valuando

• Pueden utilizarse algunas técnicas que son útiles para hacer las comparaciones. Comparación por parejas, seleccionar del más y al menos importante, alternativamente, entre otras.

PROCESO DE VALORACIÓN

Para llevar a cabo este método se han desarrollado diversos procedimientos que constituyen verdaderas alternativas para su puesta en práctica; las más importantes son:

1. ordenamiento ascendente-descendente

2. columnas alternas

3. utilización de tarjetas

4. utilización de puestos clave

5. comparación por pares.

PASOS GENERALIZADOS.

1. Describir los puestos

2. Seleccionar al Comité de Valuación

3. Seleccionar una muestra representativa de puestos por valuar.

4. Seleccionar los factores compensables, aunque la comparación será global o del puesto en su totalidad.

5. Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra.

6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

Ordenamiento ascendente-descendente

Esta técnica trata de ordenar todos los puestos de trabajo yendo desde el de menor nivel al del nivel superior (ascendente) aunque algunas veces se procede en sentido contrario (descendente).

El procedimiento de esta técnica es el siguiente:

1. Disponer de todos los informes de ADP (análisis y descripción de puestos de trabajo)

2. Constituir formalmente la comisión, definiendo competencias y responsabilidades, así como formar y entrenar a sus miembros.

3. Identificar y definir los tres o cuatro criterios que han de ser utilizados en el proceso de comparación.

4. Diseñar las hojas de valoración de modo que el resultado del trabajo de la comisión esté normalizado en la medida que sea posible.

5. Dar y explicar suficientemente las instrucciones y normas generales y específicas de actuación de cada miembro de la comisión y de la comisión en pleno: ritmo de trabajo, horarios, calendario de trabajo, recomendaciones especiales...

6. Después la comisión puede actuar en pleno o cada miembro independientemente, ordenando los puestos yendo desde el más al menos complejo, o viceversa. En caso de trabajar cada miembro de la comisión independientemente, el orden final sería un consenso de los resultados individuales.

Ordenamiento por columnas alternas

Utilizando los criterios de valoración para la comparación, la comisión, individualmente o en grupo, debe elegir el puesto de mas complejidad y el

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